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Urteile

gemischt gesammelt im Bereich des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts

Rechtsprechungsbeispiele

 

 

Arbeitsunfall Der gesetzliche Haftungsausschluss bei Arbeitsunfällen erstreckt sich auch auf das Verlassen der Arbeitsstelle, solange es sich auf dem Betriebsgelände vollzieht, und auf den „Ort der Tä­tigkeit“. Unter dem „Ort der Tätigkeit“ in diesem Sinne ist das Betriebsgelände zu verstehen, nicht etwa nur der Raum, in dem sich der konkrete Arbeitsplatz des Mitarbeiters befindet (LAG Köln 7 Sa 408/99 v. 13.10.1999).

 

Arbeitsunfähigkeit Ein Arbeitnehmer, der infolge eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig krank ist und dessen Krankschreibung voraussichtlich über seine Kündigungsfrist hinaus andauern wird, kann bei Auftragsmangel weder aus dringenden be­trieblichen noch aus personenbedingten Gründen entlassen werden (LAG Berlin 6 Sa 1547/99 v. 14.1.2000).

 

Tarifvertrag Das Vertrauen in die Fortgeltung einer Tarifnorm ist nicht mehr schutzwürdig, wenn und sobald der Norm­unterworfene mit deren Änderung rechnen muss. Auch wenn die Tarifnorm nicht oder nicht wirksam gekündigt worden ist, kann das schutzwürdige Vertrauen in ihren Fortbestand beseitigt werden. Hier­zu bedarf es keiner Ankündigung der beabsichtigten Tarifänderung durch eine gemeinsame Erklärung oder übereinstim­mende Erklärungen der Tarifvertragsparteinen; auch andere Umstände können da­zu geeignet sein (BAG 4 AZR 216/99 v. 17.5.2000).

 

Entgeltfortzahlung Zu den Sondervergütungen im Sinne des § 4 a EFZG gehören regelmäßig auch quartalsweise gezahlte An­wesenheitsprämien (LAG Düsseldorf 5 Sa 591/00 v. 29.6.2000).

 

Arbeitnehmerüberlassung Ist in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eine be­stimmte Person als Arbeitnehmer bezeich­net und ist keine Klausel enthalten, wonach der Verleiher berechtigt ist, den Ar­beitnehmer auszuwechseln, so ist der Ver­leiher bei Ausfall des Arbeitnehmers nicht verpflichtet, einen Ersatz zur Verfügung zu stellen (AG Solingen 13 C 236/00 v. 8.8.2000).

 

Lebensgemeinschaft Dienstleistungen, die ein Partner in einer nichtehelichen Le­bensgemeinschaft für den anderen erbringt, rechtfertigen keinen Anspruch auf Nachzahlung von nach der Trennung gel­tend gemachtem Lohn, wenn die Mitarbeit in einem kleinen Familienbetrieb er­folgt und sich ein übereinstimmender Wille für einen späteren Vergütungsausgleich nicht feststellen lässt. Eine einseitige Vergütungserwartung genügt nicht (LAG Köln 10 Sa 69/99 v. 17.6.1999).

 

Mitbestimmung Lässt eine Bank ohne Kenntnis der Arbeitnehmer durch ein an­deres Unternehmen Tests zur Überprüfung der Beratungsqualität an zufällig aus­gewählten Schaltern durchführen, wo­bei die Arbeitgeberin die Ergebnisse nicht im einzelnen zu Arbeitnehmern oder Grup­pen von Arbeitnehmern in Verbindung bringen kann, hat der Betriebsrat we­der nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 6 BetrVG noch nach § 94 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht (BAG 1 ABR 22/99 v. 18.4.2000).

 

Gleichbehandlung Der Senat hält an sei­ner ständigen Rechtsprechung fest, dass die Tarifvertragsparteien unmittelbar an den Gleichheitssatz der Verfassung gebun­den sind (BAG 3 AZR 729/98 v. 4.4.2000).

 

Betriebsvereinbarung Regelt eine Betriebsvereinbarung die bisher auf arbeitsvertraglicher Einheitsregelung beruhenden wesentlichen Arbeitsbedingungen neu, kommt ihr auch hinsichtlich vertraglich gewährter Sozialleistungen keine ab­lösende Wirkung in dem Sinne zu, dass ihre Normen an die Stelle der vertraglichen Vereinbarung treten würden. In ei­nem solchen Fall ist kein kollektiver Gün­stigkeitsvergleich möglich. Gegenüber der arbeitsvertraglichen Regelung nicht ungün­stigere Normen der Betriebsvereinbarung können individualrechtliche Vereinbarungen allenfalls für die Dauer ihres Be­standes verdrängen (BAG 1 AZR 366/99 v. 28.3.2000).

 

Altersversorgung Eine allgemeine Ausgleichsklausel erfasst grundsätzlich keine Versorgungsansprüche eines vorzeitig aus­scheidenden Arbeitnehmers, die erst in Zukunft fällig werden. Beim Betriebsüber­gang auch durch Verschmelzung ge­hen die Pflichten aus den Versorgungsan­wartschaften der übernommenen Arbeitnehmer auf den Erwerber über. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kün­digung rechtfertigt als solcher noch nicht den Widerruf einer Versorgungszusage, auch wenn dieser in einer Betriebsvereinbarung vorbehalten worden ist (LAG Köln 11 Sa 143/00 v. 28.4.2000).

 

Berufsausbildung Der Schadensersatzanspruch des § 16 BBiG setzt nur voraus, dass das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit durch einen Um­stand, den der andere Teil zu vertreten hat, vorzeitig beendet wird. Die tatsächliche Beendigung, z.B. durch Ausscheiden unter Vertragsbruch, genügt. Eine wirksa­me Kündigung kann nicht verlangt werden. Löst der Auszubildende das Berufs­ausbildungsverhältnis nach der Probezeit schuldhaft vorzeitig, kann der Ausbildende Ersatz der Aufwendungen verlangen, die er nach den Umständen für erforderlich halten durfte. Dazu gehören die Aufwendungen für die ersatzweise Beschäftigung eines ausgebildeten Arbeitnehmers nicht. Ausbildungsverhältnis und Arbeitsverhältnis können wegen der ganz unterschiedlichen Pflichtenbindung nicht gleich­gesetzt werden (BAG 8 AZR 578/99 v. 17.8.2000).

 

Kündigungsfrist Die Klausel „die Kündi­gungsfrist ist die gesetzliche, d.h. die Kün­digung muss 6 Wochen vor dem Ende des Quartals erfolgen“, ist als deklaratorische Bezugnahme auf die jeweils geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen zu ver­stehen. Etwaige Gesetzesänderungen nach Vertragsabschluss, wie die Neufassung des § 622 BGB mit Wirkung vom 15.10.1993, finden auf das Arbeitsverhält­nis Anwendung. Wurde dagegen die Formulierung gewählt „gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende“, sprechen gute Gründe dafür, dass von einer konstitutiven Regelung auszugehen ist (ArbG Krefeld 1 Ca 1761/00 v. 13.7.2000).

 


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Annahmeverzug Ein gekündigter Arbeit­nehmer muss sich den hypothetischen Ver­dienst nur dann anrechnen lassen, wenn er böswillig anderweitigen Erwerb unterlässt. Um böswilliges Unterlassen handelt es sich, wenn der Arbeitnehmer grundlos zumutbare Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm zumutbare Arbeit angeboten wird. Auf eine unterlassene Meldung beim Arbeitsamt als Ar­beitssuchender kommt es regelmäßig nicht an. Die Vorschriften über den Annahmeverzug begründen keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, die Vermittlung der Bundesanstalt für Arbeit in Anspruch zu nehmen (BAG 9 AZR 203/99 v. 16.5.2000).

 

Überstunden Ein Globalantrag des Betriebsrats auf Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit ohne die erforderliche Mitbestimmung des Betriebsrats ist zulässig, aber unbegründet, wenn der Ar­beitgeber praktisch auftretende Fallgestaltungen aufzeigt, in denen ein in einer Be­triebsvereinbarung geregeltes einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers bei nicht planbarer Mehrarbeit in Betracht kommt. Eine kollektive Regelung, die den Arbeitgeber zu einseitigen Anordnung von Überstunden ermächtigt, ist eng auszulegen (LAG Köln 5 TaBV 12/00 v. 3.8.2000).

 

Bildungsurlaub Das Bedürfnis eines Ar­beitnehmers nach politischer Bildung ist nicht zu verneinen, weil er in der Vergangenheit bereits an Bildungsurlaubsmaßnahmen anderer Veranstalter mit unterschiedlicher oder nur ähnlicher Thematik teilgenommen hat (LAG Hessen 15 Sa 1219/99 v. 29.2.2000).

 

Mitbestimmung: Unterrichtet der Arbeit­geber den Personalrat vor einer Kündigung unrichtig oder unvollständig über die maßgeblichen tatsächlichen Gründe, ist die Kündigung wegen Fehlerhaftigkeit des Anhörungsverfahrens unwirksam. Maßgebliche Umstände sind bei einer ver­haltensbedingten Kündigung auch die den Erklärungs-, Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsversuchen des Arbeitneh­mers zugrunde liegenden angeblichen Tat­sachen, die er dem Arbeitgeber zu den Vorwürfen mitteilt und die dieser in seine Abwägung beim Kündigungsentschluss hat einfließen lassen (LAG Köln 8 (11) Sa 1545/99 v. 5.6.2000).

 

Freistellung Der Arbeitgeber darf dem freigestellten Betriebsratsmitglied keine bestimmten Anwesenheitszeiten vorschreiben, sofern das Betriebsratsmitglied seine Tätigkeit während der betriebsüblichen Arbeitszeit verrichtet. Der Arbeitgeber kann allerdings Auskunft des freigestellten Betriebsratsmitglieds über die von ihm verrichteten Betriebsratstätigkeiten auch dem zeitlichen Umfang nach verlangen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass es während der Freistellung an­dere als betriebsratliche Tätigkeiten ausübt (ArbG Nienburg 1 Ca 242/99 v. 20.10.1999).

 

Schriftform Sieht ein Tarifvertrag für den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwingend Schriftform vor, wird ein bestehendes mündlich zustande gekommenes Arbeitsverhältnis nicht rückwirkend nichtig, wenn der Arbeitnehmer in die Gewerkschaft eintritt. Die rückwirkende An­wendung einer tariflichen Abschlussnorm widerspräche den Geboten von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit und verstieße gegen die sich aus Art. 9 Abs. 3 GG ergebende Koalitionsfreiheit (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa (1) 549 c/96 v. 16.12.1999).

 

Einigungsstelle Die Erklärung des Arbeit­gebers in der Einigungsstelle, nunmehr doch keine Betriebsstillegung vornehmen zu wollen, ist nicht bindend (LAG Köln 7 TaBV 35/00 v. 23.8.2000).

 

Offerte Ein „Offer for Employment“, mit dem der Abschluss eines Geschäftsführer­vertrages angestrebt wird, bleibt eine Ab­sichtserklärung ohne Rechtsbindungswillen, selbst wenn sich die Parteien in einigen Punkten des Geschäftsführervertrages geeinigt haben und der Anzustellende ei­nige Zeit Verkaufstätigkeiten aufgenommen hat, für die er entlohnt wurde. Teilvereinbarungen zum Geschäftsführervertrag bleiben nach § 154 BGB im Zweifel unverbindlich (OLG München 21 U 3673/99 v. 22.10.1999).

 

Vertragsänderung Die einvernehmliche und vorbehaltlose Übernahme einer bestimmten Tätigkeit kann nach mehr als ei­nem halben Jahr nicht mit Erfolg als ver­tragswidrig gerügt werden. Eine arbeitsvertragliche Schriftformklausel steht der Vertragsänderung nicht entgegen (LAG Köln 10 Sa 1475/98 v. 27.5.1999).

 

Teilzeitarbeit Eine Mutter von zwei Kin­dern hat nach Ablauf des Erziehungsurlaubs keinen Rechtsanspruch darauf, statt voll nur noch im Rahmen einer Teilzeitstelle zu arbeiten. Verlässt sie nach Ableh­nung ihrer Vorstellungen eigenmächtig vorzeitig den Arbeitsplatz, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen (LAG Hessen 14 Sa 1613/98 v. 8.7.1999).

 

Verlängerung Eine Verlängerung im Sin­ne des § 1 Abs. 1 S. 2 BeschFG muss vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages nach dem BeschFG vereinbart werden und darf den bisherigen Vertragsinhalt nicht ändern. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines Zeitvertrages nach dem BeschFG, der dem Anschlussverbot des § 1 Abs. 3 S. 1 2. Altern. BeschFG unterfällt (BAG 7 AZR 51/99 v. 26.7.2000).

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Arbeitspflicht Waschen und Umkleiden sind in der Regel, sofern nicht anders ver­einbart, keine zu vergütenden Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers, für die der Arbeitgeber nach § 611 BGB eine Ver­gütung zu gewähren hätte. Werden die­se Tätigkeiten vom Arbeitnehmer ver­langt, kann es sich zwar um Dienstleistun­gen nach § 612 Abs. 1 BGB handeln, die­se sind regelmäßig aber nicht nur gegen eine Vergütung zu erwarten (BAG 5 AZR 122/99 v. 11.10.2000).

 

Überstunden Bei einem Montageverhältnis kann aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung ein Anspruch auf Zuweisung von wöchentlich 10 Überstunden bestehen. Es verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Monteur nur mit der tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden eingesetzt wird, während alle anderen Monteure 45 Stunden arbeiten. Der Umstand, dass die anderen Monteure unter anderem auf die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen verzichtet haben, ist kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt (LAG Niedersachsen 7 Sa 55/00 v. 14.11.2000).

 

Kündigung Verfügt ein Haus mit mehreren Mietparteien über keine Briefkästen und erfolgt die Postzustellung üblicherweise durch Einwurf in den dafür vorgesehenen Briefschlitz der Haustür, ist ein auf diesem Weg per Boten zugestelltes Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt und diesem zugegangen. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme des Empfängers kommt es nicht an (LAG Düsseldorf 16 Sa 925/00 v. 19.9.2000).

 

Einstellung Die Aufstockung der Arbeits­zeit von halbtags auf ganztags ist als Einstellung anzusehen und damit mitbestimmungspflichtig im Sinne des § 99 BetrVG (LAG Niedersachsen 7 TaBV 84/99 v. 12.9.2000).

 

Betriebsratsschulung Eine Grundschulung für Betriebsratsmitglieder zum Thema „Einführung in das Arbeitsrecht“, die einen „Überblick über die Grundsätze und zentralen Bestimmungen des Arbeitsrechts“ vermitteln soll, ist für ein langjähriges Betriebsratsmitglied, dessen Amtszeit die Wahlperiode übersteigt, im Zweifel nicht erforderlich im Sinne der §§ 40 Abs. 1, 37 Abs. 6 BetrVG. In der Regel ist davon auszugehen, dass über denselben Gegenstand eine einmalige Schulung genügt, auch wenn sie einige Jahre zurückliegt; das gilt in verstärktem Maße für Einführungslehrgänge (LAG Köln 11 TaBV 28/00n v. 9.6.2000).

 

Betriebsrat Die Beratung von Arbeitneh­mern in sozialversicherungsrechtlichen Fragen gehört ebenso wenig zu den Betriebsratsaufgaben wie die Beratung der Arbeitnehmer in steuerrechtlichen Fragen - jedenfalls so lange nicht - als diese Fragen nur mittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Ein solcher liegt vor, wenn der Betriebsrat Arbeitnehmern durch Erteilung von Rechtsauskünften aus dem Gebiet des Sozialrechts Entscheidungshilfen leisten will in Situationen, in denen diese vor einer Entscheidung mit Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis ste­hen (LAG Köln 11 (12) TaBV 18/00 v. 30.6.2000).

 

Befristung Auch die mehrfach nicht ein­getretene Prognose, dass der Vertretene an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, rechtfertigt ohne besondere zusätzliche vertrauensbildende Umstände keinen Einstellungsanspruch. Die von der Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch nach einem Prognoseirrtum bei betriebsbedingter Kündigung entwickelten Rechts­grundsätze sind bei wirksamer Be­fristung des Arbeitsvertrages nicht entspre­chend anzuwenden (LAG Niedersach­sen 5 Sa 289/00 v. 17.7.2000).

 

Schwerbehinderte Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte kann auch dann eingreifen, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft noch nicht gestellt ist (LAG Niedersachsen 14 Sa 376/00 v. 15.6.2000).

 

Zeugnis Ein Arbeitnehmer, der den Arbeitgeber im Rahmen seiner Bewerbung mit Hilfe eines gefälschten Zeugnisses über seine Qualifikation täuscht und dadurch seine Einstellung erreicht, kann sich gegenüber der Forderung des Arbeitgebers auf Erstattung der aufgewendeten Ver­gütung einschließlich der Arbeitgeber­anteile im Wege des Schadensersatzes nicht auf die Vermutung berufen, dass sich im Arbeitsverhältnis Leistung und Gegenleistung, so wie sie vereinbart sind, auch tatsächlich entsprechen (LAG Köln 11 Sa 1511/99 v. 16.6.2000).

 

Erziehungsurlaub Ergibt die Auslegung zur Ermittlung des Rechtscharakters einer Jahressonderzuwendung, dass es sich um reine Vergütung (13. Monatseinkommen) und nicht um eine Gratifikation (mit Misch­charakter) handelt, muss sich der Er­ziehungsurlauber eine seiner Anwesenheit im Bezugsjahr entsprechende Quotierung auch ohne ausdrückliche Vereinbarung gefallen lassen (LAG Köln 11 Sa 317/00 v. 16.6.2000).

 

Streik Soll durch einen Streik gegen ei­nen Arbeitgeber der Abschluss eines Haus­tarifvertrages erreicht werden, ist das Streikziel unzulässig, dass der Arbeitgeber beim Abschluss auch für weitere Arbeitgeber handeln soll und auch diese wie­teren Arbeitgeber unterzeichnen sollen. Das Streikziel, betriebsbedingte Kündigungen tarifvertraglich auszuschließen, ist nicht unzulässig (LAG Köln 7 Ta 160/00 v. 26.6.2000).

 

Altersversorgung Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt als solche noch nicht den Widerruf einer Versorgungszusage, im Zweifel auch dann nicht, wenn die zu­grundeliegende Betriebsvereinbarung ei­nen Widerrufsvorbehalt enthält: Im Zweifel wollen die Betriebspartner eine Widerruflichkeit in den Grenzen der Rechtsprechung (LAG Köln 11 Sa 143/00 v. 28.4.2000).

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Probezeit Eine auf Krankheitsgründe ge­stützte Kündigung während der Probezeit stellt keine verbotene Maßregelung im Sin­ne des § 612 a BGB dar, wenn sie durch die Krankheit selbst einschließlich ihrer betrieblichen Auswirkungen veranlasst ist. Anders liegt es, wenn der Arbeitgeber in Ansehung der Erkrankung eines Arbeitnehmers diesen zur Arbeitsleistung auffordert und ihm kündigt, weil der Arbeitnehmer sich weigert (LAG Sachsen-Anhalt 8 Sa 1066/98).

 

Schwerbehinderung Die Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berechtigt nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages, wenn die Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offensichtlich war und deshalb bei ihm ein Irrtum nicht entstanden ist (BAG 2 AZR 380/99).

 

Ausschlussfrist Ein Anspruch wird auch dann im Sinne einer tariflichen Ausschluss­klausel schriftlich erhoben, wenn dies in Form eines Telefaxschreibens ge­schieht (BAG 5 AZR 313/99).

 

Krankmeldung Um die „schnellstmögliche Art der Übermittlung“ einer Anzeige der Erkrankung während des Urlaubs im Ausland zu erreichen, sind Eilbrief, Telegramm oder Telefonat geeigneter als ein Einschreiben (LAG Köln 4 Sa 310/00).

 

Diebstahl Die mehrfache Entwendung und Benutzung von im Betrieb des Arbeit­gebers verwendeten Versandmaterials von geringem Wert (hier: 3 Briefumschläge im Wert von 0,03 DM) durch den Arbeitnehmer rechtfertigt in der Regel nicht eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung (LAG Köln 5 Sa 872/99).

 

Arbeitszeit Erhalten die Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber entge­gen § 4 ArbZG keine Pause, werden aber statt der Bezahlung diese Zeiten (30 Minuten) als „Mehrarbeit“ gesammelt und durch die Gewährung von freien Tagen ab­gegolten, so entsteht zwar eine betriebliche Übung dieses Inhalts. Sie ist aber vor allem wegen Verstoßes gegen § 4 ArbZG rechtswidrig und kommt als günstigere Regelung im Sinne des Günstigkeitsprinzips nicht in Betracht (LAG Rheinland-Pfalz 7 Sa 821/99).

 

Arbeitgeberdarlehen Die Rechte und Pflichten aus einem Arbeitgeberdarlehen können nach § 613 a BGB auf den Betriebserwerber übergehen, wenn das Darlehen mit dem Bestand des Arbeitsverhältnisses verknüpft ist (LAG Köln 10 Sa 50/00).

 

Beschäftigung Einem Antrag auf Weiterbeschäftigung im Wege der einstweiligen Verfügung fehlt im Allgemeinen der Ver­fügungsgrund, wenn der Arbeitnehmer in einem von ihm geführten Kündigungsschutzverfahren erstinstanzlich obsiegt, es aber unterlassen hat, dort den Weiterbeschäf­tigungsantrag zu stellen (LAG Köln 12 Ta 189/00).

 

Betriebsgröße Bei der Ermittlung der Be­triebsgröße nach § 9 BetrVG ist eine Er­satzkraft, die zur Vertretung einer im Er­ziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehme­rin eingestellt ist, auch dann nicht mit­zu­zählen, wenn der Arbeitsvertrag der Er­satzkraft nicht befristet worden ist (LAG Düsseldorf 12 TaBV 35/00).

 

Krankheit Eine außerordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, wobei grundsätzlich eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist. Die Umdeutung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist setzt grundsätzlich eine Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrates nach den für die ordentliche Kündigung geltenden Bestimmungen voraus (BAG 2 AZR 627/99).

 

Befristung Eine Verlängerung im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 BeschFG setzt voraus, dass der Verlängerungsvertrag vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages geschlossen wird. Ein Ausgangsvertrag, der wegen Verstoßes gegen das Anschlussverbot des § 1 Abs. 3 S. 1 BeschFG nicht auf § 1 Abs. 1 S. 1 BeschFG gestützt werden durf­te, kann auch nicht nach § 1 Abs. 1 S. 2 BeschFG wirksam verlängert werden (BAG 7 AZR 483/99).

 

Mutterschutz Gehören Sachbezüge zum Arbeitsentgelt und sind nicht frei widerruflich (hier: Überlassung eines Firmenfahrzeuges zum unbeschränkten privaten Gebrauch), so sind sie der Arbeitnehmerin nicht nur während des Beschäftigungsver­botes im Sinne des § 3 Abs. 1, § 4 Mu­SchG, sondern auch regelmäßig während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2, § 6 Abs. 1 MuSchG weiter zu gewähren (BAG 5 AZR 240/99).

 

Arbeitnehmerüberlassung Arbeitneh­mer­überlassung im Sinne des AÜG setzt voraus, dass sich der drittbezogene Personaleinsatz auf Seiten des Vertragsarbeitgebers darauf beschränkt, einem Dritten den Arbeitnehmer zur Förderung von des­sen Betriebszwecken zur Verfügung zu stellen. Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt daher vor, wenn die beteiligten Arbeitgeber im Rahmen einer unternehmerischen Zusammenarbeit mit dem Einsatz ihrer Arbeitnehmer jeweils ihre eigenen Betriebszwecke verfolgen (BAG 7 AZR 487/99).

 

Kantine Arbeitnehmer können nicht durch Betriebsvereinbarung verpflichtet werden, die Kosten für das Kantinenessen auch dann zu tragen, wenn sie es nicht in Anspruch nehmen (BAG 1 AZR 551/99).

 

Freistellung Die Freistellung der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist un­terliegt nicht der Mitbestimmung des Be­triebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, wenn der Betrieb stillgelegt ist. Für die wirksame Anrechnung des Urlaubsanspruchs auf die Zeit der Freistellung ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Urlaub des Arbeitnehmers innerhalb der längeren Kündigungsfrist zeitlich fest­legt. Es genügt die unwiderrufliche Freistellung während der Kündigungsfrist un­ter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche (LAG Köln 10[11] Sa 1280/99).

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Tarifvertrag Ein Firmentarifvertrag, der in teilweiser Abänderung des Firmenmanteltarifvertrags die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden zur Beschäftigungssicherung vor­über­gehend durch eine besondere regelmäßige Arbeitszeit von 30,5 Stunden wöchentlich bei Teillohnausgleich und partiellem Schutz gegen betriebsbedingte Kündigungen während der Laufzeit des betriebs­be­zo­genen Tarifvertrages ersetzt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht (BAG 4 AZR 438/99).

 

Mutterschutz Ist eine Arbeitnehmerin wäh­rend der Schwangerschaft wegen ei­nes Beschäftigungsverbots gehindert, die vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, darf ihr der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens eine andere zumutbare Be­schäftigung zuweisen. Die Zuweisung muss die Ersatztätigkeit so konkretisieren, dass beurteilt werden kann, ob billiges Er­messen gewahrt ist (BAG 5 AZR 365/99).

 

Betriebsrat Wird ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, ist der Arbeitgeber ver­pflichtet, die Übernahme des Betriebsrats­mitglieds in eine andere Betriebsabteilung notfalls durch Freikündigen eines ge­eig­ne­ten Arbeitsplatzes sicherzustellen. Ob dabei die Interessen des durch die erforderliche Freikündigung betroffenen Arbeitnehmers gegen die Interessen des Be­triebsratsmitglieds und die Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Besetzung des Betriebsrats abzuwägen sind, bleibt offen (BAG 2 AZR 494/99).

 

Kontrolle Installiert der Arbeitgeber un­be­­rechtigter Weise eine Video-Über­wa­chungs­anlage, ohne die Arbeitnehmer hier­­über aufzuklären, kann dies eine rechtswidrige, schuldhafte Verletzung des Persönlichkeitsrechts des überwachten Ar­beitnehmers darstellen. Der betroffene Arbeitnehmer hat nicht nur Anspruch auf Unterlassung, sondern gegebenenfalls auch uf Zahlung eines Schmerzensgeldes für die Zeit der Durchführung der Überwachung (ArbG Frankfurt 18 Ca 4036/00).

 

Ausbildung Unterzeichnet ein Auszubildender im Sinne des § 78 a BetrVG vor Ablauf der Ausbildungszeit vorbehaltlos einen befristeten Arbeitsvertrag, verzichtet er damit konkludent auf eine vorher gel­tend gemachte Weiterbeschäftigung im Rahmen eines unbefristeten Arbeits­ver­hält­nisses nach § 78 a Abs. 2 BetrVG. Ein solcher Verzicht ist rechtlich möglich (LAG Köln 2 Sa 1248/99).

 

Stillegung Vor einer beabsichtigten Stillegung des Betriebs hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG nur die Absicht der Stillegung und den in Aussicht genommenen Stillegungszeitpunkt, nicht aber die wirtschaftlichen Hintergründe und die Motive der von ihm beabsichtigten unternehmerischen Entscheidung mit­zuteilen (LAG Thüringen 8 Sa 207/00).

 

Kündigung Eine wegen Überschreitung der Zweiwochenfrist letztlich unwirksame fristlose Kündigung ist jedenfalls dann keine zum Schadensersatz verpflichtende Vertragsverletzung, solange der Arbeitgeber im nicht rechtskräftig zu seinen Lasten entschiedenen Prozess vertretbar den gegebenen Grund als wichtig bewertet und meint, die Frist eingehalten zu haben (LAG Köln 11 Sa 1365/99).

 

Auflösung Der Antrag des Arbeitgebers auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsleiters gegen Abfindung bedarf der Begründung, wenn dieser nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder wenn die Ausübung einer solchen Befugnis keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht und somit seine Stellung nicht prägt (BAG 2 AZR 465/99).

 

Vertretung Die bei der Befristung von Arbeitsverträgen zur Vertretung eines Mit­arbeiters erforderliche Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters, nicht aber auch auf den Zeit­punkt dieser Rückkehr und damit nicht auf die Dauer des Vertretungsbedarfs er­strecken. Die Prognose muss sich auch nicht darauf beziehen, ob die zu vertretende Stammkraft ihre Arbeit in vollem Umfang wieder aufnehmen wird (BAG 7 AZR 262/99).

 

Urlaub Wird in einem Tarifvertrag die Dau­er des jährlichen Erholungsurlaubs auf 30 Arbeitstage festgelegt, ist davon auszugehen, dass dem die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf fünf Tage zugrunde liegt. Verteilt sich die regelmäßige Ar­beitszeit auf

 

 

 

 

 

Kündigung Der auf konkreten Umständen beruhende Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer vermag, soweit das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber auch dann zu rechtfertigen, wenn die Umstände, auf denen der Vertrauensverlust beruht, objektiv nicht zu verifizieren sind (BAG 5 AZR 360/99).

 

Mitbestimmung Ob bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer betreffen, der Betriebsrat des Verleiherbetriebs oder der des Ent­leiherbetriebs mitzubestimmen hat, richtet sich danach, ob der Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft. Die Entsendung von Leiharbeitnehmern in Betriebe, deren betriebsübliche Arbeitszeit die vom Leiharbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit übersteigt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern die Entsendung für eine entsprechend verlängerte Arbeitszeit erfolgt. Das Mitbestimmungsrecht steht dem beim Ver­leiher gebildeten Betriebsrat zu (BAG 1 ABR 43/00).

 

Betriebliche Übung Hat ein Arbeitnehmer schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geäußert, er gehe vom Fortbestand einer betrieblichen Übung aus, und stellt der Arbeitgeber kurze Zeit später schriftlich klar, er wolle sich von der betrieblichen Übung lösen, kann er ohne zusätzliche Anhaltspunkte das Schweigen des Arbeitnehmers darauf nicht als Zustimmung zur Aufhebung des Anspruchs werten, wenn die Leistung ein halbes Jahr später fällig ist (BAG 10 AZR 488/00).

 

Scheinselbständigkeit Geriert sich ein Tätiger über 10 Jahre in besonderer Weise als freier Mitarbeiter, kann beim Vertrags­partner das Vertrauen erweckt werden, der Tätige sei freier Mitarbeiter oder werde zumindest einen etwaigen Arbeitnehmerstatus nicht geltend machen. In einem solchen Fall kann der Tätige rechtsmissbräuchlich handeln, wenn er dann doch ge­richtlich die Arbeitnehmereigenschaft festgestellt haben möchte (LAG Nürnberg 7 Sa 293/00).

 

Überstunden Auch wenn ein Arbeitnehmer grundsätzlich nur die Arbeitsleistung während der Regelarbeitszeit schuldet, kann er im Einzelfall zur Leistung von Überstunden verpflichtet sein. Dies ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Danach muss der Arbeitnehmer zumindest dann Überstunden leisten, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet. Lehnt der Arbeitnehmer dies ab, kann nach vorheriger Abmahnung ei­ne ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 224/01).

 

Leitender Angestellter Die rein arbeitstech­nische Durchführung unternehmerischer Entscheidungen oder eine Tätigkeit, die sich darin erschöpft, vorgegebene Ziele zu erarbeiten, qualifiziert noch nicht zum Leitenden Angestellten, auch wenn die Arbeitsergebnisse das Unternehmensschicksal entscheidend prägen können und der Angestellte aufgrund seines hohen Spezialisierungsgrades eine Monopolstellung im Unternehmen einnimmt (LAG Köln 11 Sa 1396/00).

 

Abwerbung Sagt ein Betriebsratsmitglied, das Gewerkschaftsmitglied ist, zu einem Arbeitnehmer, der einer konkurrierenden Gewerkschaft angehört, er solle zu der Ge­werkschaft des Betriebsratsmitglieds wechseln, andernfalls könne er als Betriebsratsmitglied nichts mehr für ihn tun, kann das je nach den Umständen den Aus­schluss aus dem Betriebsrat auf Antrag der konkurrierenden Gewerkschaft rechtfertigen (LAG Köln 11 TaBV 63/00).

 

Befristung Der sachliche Grund für eine Befristung muss entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur für die Befristung als solche, sondern auch für deren Dauer gegeben sein (LAG Hamburg 5 Sa 17/00).

 

Arbeitnehmerüberlassung § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ist insoweit verfassungswidrig, als darin zwingend ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert wird, weil dadurch Art. 12 Abs. 1 GG (freie Wahl des Arbeits­platzes) verletzt wird. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht gegen die Fiktion des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher zusteht (LAG Hamm 2/9 Sa 1246/00).

 

Befristung Der Arbeitgeber kann sich zur Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrages nachträglich noch auf § 1 Abs. 1 BeschFG berufen. Das gilt auch, wenn die Befristung im Vertrag auf einen Sachgrund im Sinne der bisherigen Befristungsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestützt wurde, sofern dem Austausch des Befristungsgrunds nicht ge­setzliche oder tarifvertragliche Formvorschriften entgegenstehen. Der Arbeitgeber verzichtet mit der Angabe des Befristungsgrundes regelmäßig nicht darauf, erforderlichenfalls andere Gründe zur Rechtfertigung der Befristung geltend zu machen (LAG Köln 2 Sa 1138/00).

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Vergütung Die Angabe der Höhe einzelner tariflich geregelter Ansprüche des Ar­beitnehmers in einem Formulararbeitsvertrag bei einer in diesem vereinbarten umfassenden Bezugnahme auf die „jeweils gültigen Tarifverträge“ kann als bloße Information des Arbeitneh­mers über die Hö­he ihn besonders interessierender Ansprüche auszulegen sein (BAG 4 AZR 7/01).

 

Betriebsübergang Eine vor dem Betriebsübergang für einen anderen Betrieb geschlossene Betriebsvereinbarung ist nur dann eine andere Regelung im Sinne des § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB, wenn sie der Sache nach denselben Gegenstand regelt und betriebsverfassungsrechtlich im übernommenen Betrieb gilt (BAG 4 AZR 82/00).

 

Kündigung Die einzelvertragliche Verein­barung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin ist mangels anderer Anhaltspunkte regelmäßig als Einheit zu betrachten. Für den Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Regelung ist daher ein Gesamtvergleich vorzunehmen (BAG 2 AZR 469/00).

 

Urlaubsgeld Das Urlaubsentgelt ist Arbeitsentgelt, das der Arbeitgeber für die Zeit des Urlaubs fortzahlt. Es ist ebenso wie anderes Arbeitsentgelt pfändbar. Das gilt auch für das Entgelt, das der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG zahlt (BAG 9 AZR 611/99).

 

Arbeitsvertrag Auch wenn sich ein Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht in al­len Punkten unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer dessen konkludente Annahme des Änderungsangebotes insgesamt sein (BAG 4 AZR 129/00).

 

Zeugnis Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeug­nis deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. War der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen muss (BAG 9 AZR 392/00).

 

Tarifrecht Es verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, wenn ein tarifvertraglicher Sonderkündigungsschutz im Einzelfall von der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten Vollzeitbeschäftigten ohne die gegebenenfalls anteilige Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten abhängig gemacht wird (BAG 4 AZR 161/00).

 

Nachwirkung Regelt der die Nachwirkung eines Tarifvertrags beendende neue Tarifvertrag einen bestimmten Komplex insgesamt neu, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Regelungen im alten Tarifvertrag nicht weiter gelten sollen. Ansprüche der Arbeitnehmer aus dem alten Tarifvertrag bestehen nur noch für den Zeit­raum bis zum Inkrafttreten des ablösenden Tarifvertrags (LAG Düsseldorf 5 Sa 732/01).

 

Geschäftsführerhaftung Hält der Geschäftsführer und Alleingesellschafter einer GmbH auf einer Belegschaftsversammlung die Beschäftigung von der Geltendmachung tariflicher Ansprüche mit der Erklärung ab, er verbürge sich mit seinem eigenen Namen für die Nachzahlung und er sei noch niemandem eine Mark schuldig geblieben, so ist dieses als Schuldbeitritt zu werten. Ein eigenes wirtschaftliches Interesse das Beitretenden an der Tilgung der Verbindlichkeit ergibt sich daraus, dass er den drohenden Konkurs des Unternehmens, dessen Geschäftsführer und Alleingesellschafter er ist, abwenden wollte (LAG Köln 12 Sa 1178/00).

 

Probezeit Falls ein Auszubildender während der Lehrzeit den Arbeitgeber wechselt, ist die Vereinbarung einer neuen Pro­bezeit rechtlich zulässig. Der neue Betrieb muss sich ein eigenes Bild über die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten des Auszubildenden machen können. Folglich ist es konsequent, dem neuen Arbeitgeber ebenfalls die Möglichkeit zu geben, dem Auszubildenden ohne Angabe von Gründen jeder Zeit kündigen zu können. Dies ist aber nur während der Probezeit möglich (LAG Rheinland-Pfalz 9 Sa 1507/00).

 

Urlaub Angespannte wirtschaftliche Verhältnisse eines Unternehmens rechtfertigen nicht ohne weiteres eine Urlaubskürzung für die Mitarbeiter. Eine entsprechende Änderungskündigung ist daher nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es für den Arbeitgeber keine andere Möglichkeit gibt, eventuelle finanzielle Engpässe zu überwinden. Die betrieblichen Erfordernisse müssen in jedem Fall dringend sein (LAG Rheinland-Pfalz 4 Sa 137/01).

 

Krankheit Hat ein Arbeitnehmer seine Berufszeit ausschließlich bei demselben Ar­beitgeber verbracht, so ist dies im Rahmen der bei einer krankheitsbedingten Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung in einer Weise zu berücksichtigen, dass dem Arbeitgeber im fortgeschrittenen Lebensalter des Arbeitnehmers eine höhere Belastung mit Fehltagen sowie hieraus entstehende Kosten zuzumuten sind (LAG Berlin 10 Sa 1166/01).

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 GmbH Der Geschäftsführer einer GmbH bedarf keiner Hinweise, dass er die Gesetze und die Satzung der Gesellschaft zu achten und seine organschaftlichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen hat; die Wirksamkeit der Kündigung seines Dienstvertrages aus wichtigem Grund setzt deswegen eine vorherige Abmahnung nicht voraus. Für die die Zweiwochenfrist in Lauf setzende Kenntnis im Sinne von § 626 Abs. 2 BGB kommt es allein auf den Wissenstand des zur Entscheidung über die fristlose Kündigung berufenen und bereiten Gremiums der Gesellschaft an (BGH II ZR 14/00).

 

Status Das Recht, den Arbeitnehmerstatus geltend zu machen, kann verwirken. Eine Verwirkung kann angenommen werden, wenn Zeiten im Streit sind, die der Dienst­nehmer vor sieben bis neunzehn Jahren beim Rechtsvorgänger des derzeitigen und beklagten Dienstgebers in freier Mitarbeit zurückgelegt hat, ohne den sieben Jahre zurückliegenden Betriebsübergang zum Anlass genommen zu haben, seinen Arbeitnehmerstatus zu reklamieren, sei es dem alten oder dem neuen Vertragspartner gegenüber (LAG Köln 11 Sa 373/01).

 

Auslegung Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung hat sich daran zu orientieren, ob ihr Ergebnis in sich verständlich und umsetzbar ist. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Für die Auslegung einer Betriebsvereinbarung kann auch von Bedeutung sein, wie sie im Betrieb über längere Zeit tatsächlich gehandhabt worden ist (BAG 3 AZR 491/00).

 

Tarifvertrag Nimmt der tarifgebundene Ar­beitgeber in seinen Arbeitsverträgen generell auf die für ihn maßgeblichen Ta­rifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug, so hat dies, auch wenn es grundsätzlich als Gleichstellungsabrede gemeint ist, für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer die gleiche konstitutive Bedeutung. Nach Austritt des Arbeitgebers aus seinem Verband werden kraft der konstitutiven dynamischen Verweisung auch die nach Verbandsaustritt abgeschlossenen Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis verbindlich. Die Verbands­zugehörigkeit des Arbeitgebers ist nicht Geschäftsgrundlage der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Will der Arbeitgeber eine Bindung an die Tarifverträge über die Zeit seiner eigenen Verbandszugehörigkeit hinaus vermeiden, müsste er die Bezugnahme im Arbeitsvertrag mit einem entsprechenden Vorbehalt versehen (LAG Mecklenburg-Vorpom­mern 1 Sa 517/00).

 

Betriebliche Übung Auch die wiederholte freiwillige Weitergabe einer Tariferhöhung beinhaltet nur das Angebot zu einer entsprechenden Vertragsänderung, das vom Arbeitnehmer konkludent angenommen wird. Für die Begründung der weitergehenden Verpflichtung, auch künftige Tariferhöhungen weiterzugeben, bedarf es zusätzlicher Umstände (BAG 4 AZR 290/00).

 

Überstunden Ein bereits entstandener An­spruch auf Überstundenvergütung kann nicht durch einseitig vom Arbeitgeber an­geordnete Freistellung von der Arbeit erfüllt werden, wenn keine Ersetzungsbefugnis vereinbart ist. Für die Frage, ob Überstunden zu vergüten sind, kommt es nicht darauf an, ob ihre Ableistung den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zuwiderlief (BAG 9 AZR 307/00).

 

Betriebsstillegung Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern auch schon vor der tat­sächlichen Stillegung des Betriebs kündigen. Voraussetzung hierfür ist lediglich, dass die Umsetzung des Plans zur Stillegung schon in Angriff genommen wurde und der jeweilige Mitarbeiter für die Restabwicklung entbehrt werden kann (LAG Rheinland-Pfalz 10 Sa 350/01).

 

Mitbestimmung Die Betriebsparteien können das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats durch Regelungsabrede erweitern. Soll der Betriebsrat nach einer mit dem Arbeitgeber getroffenen Regelungsabrede auch außerhalb gesetzlicher Mitbestimmungsrechte bei jeder Anrechnung einer Tariferhöhung auf eine übertarifliche Zulage mitbestimmen und missachtet der Arbeitgeber eine solche Regelungsabrede, führt das nicht zur Unwirksamkeit der Anrechnung im Verhältnis zum Arbeitnehmer (BAG 1 AZR 744/00).

 

Tarifbindung Die wegen beidseitiger Ta­rif­gebundenheit unmittelbar und zwingend geltenden Bedingungen eines Firmentarifvertrags werden nach einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsver­hältnisses, dies aber nur mit dem Tarif­stand zur Zeit des Betriebsübergangs. Spätere Änderungen der im Firmentarifvertrag in Bezug genommenen Verbandstarifverträge sind unbeachtlich. Daran ändert nichts, dass der Firmentarifvertrag einschließlich der darin in Bezug genommenen Verbandstarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden ist. Eine solche Vereinbarung ist eine Gleichstellungsabrede und begründet deswegen keine Rechtsposition, die über die bei Tarifgebundenheit hinaus geht (BAG 4 AZR 332/00).

 

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Schadensersatz Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Auflösungsverschulden des Arbeitgebers gemäß § 628 Abs. 2 BGB ist zeitlich begrenzt. Nach dem Zweck der Norm beschränkt sich der Anspruch grundsätzlich auf den dem kündigenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer fiktiven Kündigung entstehenden Vergütungsausfall, zu dem jedoch eine den Verlust des Bestandsschutzes ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend §§ 9, 10 KSchG hinzutreten kann (BAG 8 AZR 739/00).

 

Wartezeit Besteht zwischen einem beendeten und einem neubegründeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber ein en­ger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang, wird der Lauf der Wartezeit des § 3 Abs. 3 EFZG im neuen Arbeitsverhältnis nicht erneut ausgelöst (BAG 5 AZR 699/99).

 

Befristung Der Befristungsgrund der ge­planten Übernahme eines Auszubildenden setzt nicht voraus, dass der Arbeitgeber dem Auszubildenden die Übernahme be­reits zugesagt hat (BAG 7 AZR 333/00).

 

Streik Der uneigennützige Sympathiearbeitskampf, der zur Unterstützung eines fremden Tarifkonflikts geführt wird, ist in der Regel unzulässig. Der gegen den Arbeitgeberaußenseiter während des Verbandskonflikts geführte Warnstreik ist un­zulässig, wenn der Arbeitgeberaußenseiter sich schon zuvor durch Abschluss eines Firmentarifvertrages verpflichtet hat, das Verbandsergebnis zu übernehmen. Der Ausspruch einer Abmahnung wegen der Teilnahme eines Arbeitnehmers an einem rechtswidrigen Streik ist nicht dadurch aus­geschlossen, dass der Streik von der zuständigen Gewerkschaft geführt wurde und der Arbeitnehmer rechtsirrigerweise davon ausgegangen ist, der Streik sei rechtmäßig (LAG Hamm 18 Sa 360/01).

 

Teilzeitanspruch Dem Wunsch des Arbeitnehmers auf bestimmte Verteilung der Arbeitzeit können andere betriebliche Gründe entgegenstehen als der Verringerung der Arbeitszeit. Legt eine Betriebsvereinbarung die Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche fest, kann dies ein betrieblicher Grund im Sinne von § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG für den Arbeitgeber sein, der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder mehr Tage in der Woche zu widersprechen (LAG Berlin 19 Sa 1982/01).

 

Verlängerung Eine „Verlängerung“ eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann nur angenommen werden, wenn zwei befristete Arbeitsverhältnisse unmittelbar aneinander anschließen. Die allein die Befristungsdauer regelnde Vereinbarung muss den sonstigen Vertragsinhalt grundsätzlich unberührt lassen (LAG Düsseldorf 9 Sa 525/00).

 

Tarifvertrag Die verlängerte Tarifgebundenheit, Nachgeltung oder Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) nach einem Verbands­austritt endet, sobald eine Tarifnorm, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder be­triebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen regelt, geändert wird (BAG 4 AZR 703/00).

 

Abmahnung Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen fol­gen, können die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen. Der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen (BAG 2 AZR 609/00).

 

Gleichbehandlung Der Gleichbehandlungs­grundsatz verbietet es, ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer, die Mehrarbeit leisten wollen, davon auszuschließen, sofern Mehrarbeit für vergleichbare Arbeitnehmer angeordnet oder angenommen wird. Der arbeitswillige Arbeitnehmer, der zu Unrecht zu Mehrarbeit nicht herangezogen wird, kann dafür unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges Vergütung verlangen (Hess. LAG 8 Sa 1122/00).

 

Zuschläge Regelt eine Betriebsvereinbarung für Not- und Eilfälle neben der Anordnung von Mehrarbeit oder Sonderschichten auch die Gewährung von Zeitzuschlägen, unterliegen die Bestimmungen über Zeitzuschläge der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG (LAG Nie­dersachsen 13 TaBV 33/01).

 

Änderungskündigung Hat der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen und Änderungsschutzklage erhoben, kann er den Vorbehalt nicht mehr einseitig zu­rücknehmen und eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG führen (LAG Köln 6 Sa 874/01).

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Probezeit Eine Probezeitvereinbarung im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB ist nur zu Beginn einer Vertragsbeziehung möglich. Die Dauer eines Vertragsverhältnisses, an das sich ein neu vereinbartes Vertragsverhältnis anschließt, steht der Vereinbarung einer Probzeit mit der Wirkung des § 622 Abs. 3 BGB entgegen (LAG Baden-Württemberg 4 Sa 68/01).

 

Arbeitsunfähigkeit Durch Tarifvertrag kann wirksam bestimmt werden, dass ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag vorzulegen hat (LAG Nürnberg 6 SA 193/01).

 

Vertragsänderung Legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Übernahme neuer arbeitsvertraglicher Aufgaben durch den Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag schriftlich neu fest, so ändert dies grundsätzlich nichts daran, dass für die Bewertung vertraglicher Rechte, die von der Erfüllung einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen, auch die Zeiten des ursprünglichen Arbeitsvertrages anzurechnen sind (LAG Köln 8 Sa 1059/01).

 

Sozialplan Es verstößt weder gegen § 75 BetrVG noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Sozialplan Mitarbeiter, die bei Ausscheiden eine abschlagsfreie Rente beanspruchen können, von Sozialplanleistungen ausschließt. Das gleiche gilt für eine Regelung, welche die Abfindungsansprüche älterer, rentennaher Arbeitnehmer auf einen Höchstbetrag begrenzt, wenn diese Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist und anschließender Ausschöpfung der Fristen für den Bezug von Arbeitslosengeld Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld gemäß §§ 36 ff. SGB VI haben (LAG Rheinland-Pfalz 3 Sa 916/01).

 

Betriebsrat Das andernfalls auf Grund befristeten Arbeitsvertrages auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds kann befristet verlängert werden, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsarbeit geeignet und erforderlich ist (BAG 7 AZR 611/00).

 

E-Mail Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-mail-Verkehrs, das dem Virenschutz dienen soll, rechtfertigt grundsätzlich erst nach vorangegangener erfolgloser Abmahnung den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung (Hessisches LAG 5 Sa 987/01).

 

Anrechnung Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich dient auch - wie eine Abfindung aus einem Sozialplan - dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmer infolge ihrer Entlassung auf Grund einer Betriebsänderung erleiden. Diese teilweise Zweckidentität berechtigt den Arbeitgeber, eine gezahlte Sozialplanabfindung auf eine dem Arbeitnehmer geschuldeten Nachteilsausgleich anzurechnen (BAG 1 AZR 97/01).

 

Betriebliche Übung Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung (BAG 5 AZR 715/00).

 

Befristung Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen bedarf eines Sachgrundes jedenfalls dann, wenn sie im Fall der unbefristeten Vereinbarung dem Änderungsschutz nach § 2 KSchG unterliegen. Auf das Recht zur Befristung von Arbeitsverträgen kann die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht gestützt werden (BAG 7 AZR 563/00).

 

Vertretung Der Sachgrund der Krankheitsvertretung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages da­von ausgehen durfte, dass der vertretene Mitarbeiter auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Der Arbeitgeber kann regelmäßig auch bei wiederholten Befristungen nach verlängerter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit von der Rückkehr des Erkrankten ausgehen. Nur dann, wenn er weiß, dass der Vertretene nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird oder auf Grund besonderer Umstände daran erhebliche Zweifel hat, kann die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich nicht gerechtfertigt sein (BAG 7 AZR 440/00).

 

Urlaub Entsteht bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 1.7. ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 a BUrlG, kann die Nichtrealisierung dieses Urlaubs im Eintrittsjahr als stillschweigendes Übertragungsverlangen im Sinne des § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG gewertet werden. In diesem Fall wird der Teilanspruch auf das gesamte Folgejahr übertragen (LAG Köln 2 Sa 870/01).

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Entgeltfortzahlung Die Tarifvertragsparteien können nach § 4 Abs. 4 EFZG tarifliche Zuschläge, die im Arbeitsverhältnis regelmäßig anfallen, von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausneh­men. Sie müssen bei einer Mehrzahl tariflicher Zu­schläge nicht einzelne hiervon bei der Entgeltfortzahlung bestehen lassen (BAG 5 AZR 648/00).

 

Teilzeit Will eine Angestellte, deren Arbeitszeit zur Betreuung ihres Kindes wunschgemäß auf die Hälfte der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit verringert worden ist, ihre Arbeitszeit später wieder aufstocken, bedarf es dazu einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber schuldet nicht schon deshalb die Zustimmung zur Aufstockung der Arbeitszeit, weil er vor deren Verringerung die Angestellte nicht auf die Möglichkeit hingewiesen hat, die Herabsetzung der Wochenarbeitszeit zeitlich zu befristen (BAG 9 AZR 442/00).

 

Kündigung Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass einer bevorstehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, lässt dies den Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes nach § 8 EFZG unberührt, wenn der Arbeitgeber mit der bevorstehenden Arbeitsunfähigkeit sicher rechnen muss (BAG 5 AZR 2/01).

 

Arbeitnehmerstatus Ist der zur Dienstleistung Verpflichtete nach den tatsächlichen Umständen nicht in der Lage, seine vertraglichen Leistungspflichten allein zu erfüllen, sondern ist auf Hilfskräfte angewiesen und vertraglich berechtigt, seine Leistungen durch Dritte erbringen zu lassen, liegt regelmäßig kein Arbeitsverhältnis vor (BAG 5 AZR 253/00).

 

Zeugnis Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb einer Straftat zu Lasten seines Arbeitgebers ver­dächtigt wird (ArbG Frankfurt 4 Ca 7902/01).

 

Überstunden Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muss im einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Dem Arbeitgeber obliegt, dem Vortrag substantiiert entgegenzutreten. Diese gestufte Darlegungs- und Beweislast besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz nicht am Ort der Betriebsstätte hat (BAG 5 AZR 644/00).

 

Gleichbehandlung Im Bereich der Vergütungszahlung kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besser stellt. Ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering (hier weniger als 5 % der insgesamt betroffenen Arbeitnehmer), kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Vergütung herleiten (BAG 5 AZR 713/00).

 

Vergütung Die Veränderung des rechtlichen Status eines Mitarbeiters vom Selbständigen zum Arbeitnehmer führt nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit einer bestehenden Vergütungsvereinbarung. Dies gilt regelmäßig nur dann, wenn der Arbeitgeber - wie insbesondere im öffentlichen Dienst - Selbständige und freie Mitarbeiter in unterschiedlicher Form ver­gütet. Die für ein Dienstverhältnis getroffene Vergütungsabrede ist nicht allein deshalb unwirksam oder aus anderen Gründen unbeachtlich, weil das Rechtsverhältnis in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis ist (BAG 5 AZR 257/00).

 

Wiedereinstellung Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung (BAG 7 AZR 600/00).

 

Kündigungsschutz Ein vertraglich vereinbarter „Verzicht auf die Probezeit“ kann als Vereinbarung ausgelegt werden, dass auf die Wartezeit gemäß § 1 KSchG verzichtet wird (LAG Köln 4 (2) Sa 575/01).

 

Umdeutung Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist. Findet auf ein Arbeitsverhältnis das KSchG - noch - keine Anwendung, ist regelmäßig davon auszugehen, dass bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eine Beendigung zum nächst zulässigen Termin gewollt ist (BAG 2 AZR 310/00).

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Nebentätigkeit Die arbeitsvertragliche Klau­sel, eine Nebenbeschäftigung bedürfe der Zustimmung des Arbeitgebers, stellt die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit unter Erlaubnisvorbehalt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zustimmung des Arbeitgebers, wenn die Aufnahme der Ne­bentätigkeit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt (BAG 9 AZR 464/00).

 

Jahresarbeitszeit Eine tarifliche Jahresarbeitszeit ist in der Regel nicht gleichbedeu­tend mit der betrieblichen Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Das Überschreiten der Jahresarbeitszeit als solche löst deshalb regelmäßig nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus (BAG 1 ABR 3/01).

 

Ausschlussfrist Die Fälligkeit einer Leistung im Sinne einer Ausschlussfrist hängt nur dann von einer Abrechnung des Anspruchsgegners ab, wenn der Anspruchsberechtigte die Höhe seiner Ansprüche ohne die Abrechnung der Gegenseite nicht erkennen kann. Eine durch Formularvertrag vereinbarte zweistufige vertragliche Ausschlussfrist ist nicht deshalb un­zulässigerweise überraschend, weil die zweite Stufe kürzer als die erste ist. Eine vertragliche Ausschlussklausel, nach der Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich und innerhalb eines Monats nach ihrer Ablehnung durch die Gegenseite oder Ablauf einer Frist von 14 Tagen ohne Äußerung der Gegenseite gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist nicht sittenwidrig (BAG 9 AZR 543/00).

 

Kündigung Die Rechtsprechungsgrundsätze zum tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung sind nicht ohne weiteres auf einen vertraglichen Kündigungsausschluss für einen überschaubaren Zeitraum (im Fall: ein Jahr) bzw. auf eine entsprechende Befristung zu übertragen (BAG 2 AZR 173/01).

 

Aufhebungsvertrag Ein Aufhebungsvertrag, der lediglich eine nach § 1 KSchG nicht auf ihre Sozialwidrigkeit zu überprüfende Kündigung ersetzt, ist nicht we­gen der Umgehung zwingender Kündigungsschutzvorschriften unwirksam. Sieht der Arbeitgeber die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden an, kann er dem Arbeitnehmer regelmäßig, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, statt das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, eine Be­währungschance geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt. Diese Grundsätze gelten auch für einen entsprechenden Auf­hebungsvertrag (BAG 2 AZR 93/01).

 

Urlaub Kündigt ein Arbeitgeber außerordentlich, hilfsweise ordentlich und erklärt er gleichzeitig, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung auf noch offene Urlaubsansprüche freigestellt werde, so wird hierdurch der Erholungsurlaub nicht wirksam erteilt (LAG Berlin 7 1648/01).

 

Krankmeldung Droht der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem er unstreitig nicht krank ist, seine Krankmeldung für den Fall an, dass ihm an einem bestimmten Folgetag nicht die gewünschte Arbeitsfreistellung gewährt wird, kommt ein solches Verhalten als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer trotz entsprechender Abmahnung seine Androhung wahr macht. Der Beweiswert der dann vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert. Er kann allenfalls dadurch wiederhergestellt werden, dass der Arbeitnehmer objektive Tatsachen vorträgt, die geeignet sind, den Verdacht einer Täuschung des krankschreibenden Arztes zu beseitigen (LAG Köln 7 Sa 462/01).

 

Vertragsstrafe Eine nach dem 31.12.2001 in einem vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragsstrafenabrede ist wegen Verstoßes gegen das Klauselverbot ohne Wertungsmöglichkeit nach § 309 Nr. 6 BGB unwirksam. Dem stehen nicht nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten entgegen (ArbG Bochum 3 Ca 1287/02).

 

Mitarbeit Ob mitarbeitende Familienange­hörige ihre Arbeitsleistung im Haushalt oder im Geschäft des Ehepartners als Teil ihre familienrechtlichen Unterhaltspflicht oder auf Grundlage eines Arbeitsvertrages erbringen, ist durch eine wertende Betrachtungsweise zu entscheiden. Ist ein Arbeitsverhältnis begründet worden, hat der mitarbeitende Ehepartner Anspruch auf eine vom gegenseitigen Familienunterhalt unabhängige, darüber hinausgehende und ihm frei zur Verfügung stehende Vergütung (LAG Rheinland-Pfalz 7 Sa 1390/01).

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Ausschlussfrist Findet in einem Betrieb kraft betrieblicher Übung ein Tarifvertrag Anwendung, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer Niederschrift gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG hierauf hinzuweisen. Eines gesonderten Hinweises auf die in dem Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist bedarf es nicht. Erfüllt der Arbeitgeber seine Nachweispflichten nicht, haftet er dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz (BAG 5 AZR 89/01).

Wiedereinstellungsanspruch Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zum Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung begegnet Bedenken; sie ist nicht auf den Fall einer krankheitsbedingten Kündigung auszudehnen. In jedem Fall kommt ein Wiedereinstellungsanspruch nur für solche Tätigkeiten in Frage, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldet wurden und die der Arbeitgeber einseitig zuweisen konnte; unterwertige Beschäftigungen können nicht Gegenstand eines Wiedereinstellungsanspruchs sein (LAG Berlin 12 Sa 2413/01).

Kündigung Eine Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG ist nicht gemäß § 242 BGB unwirksam, wenn ein Arbeitgeber nicht bereit ist, Einschränkungen in seinem Direktionsrecht hinzunehmen, die dadurch veranlasst sind, dass ein Arbeitnehmer Tätigkeiten aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer ethnischen Minderheit nicht ausüben kann (LAG Köln 2 Sa 1240/01).

Kündigung Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB durch den Arbeitnehmer kann an sich vorliegen, wenn der Arbeitgeber sich mit Vergütungszahlungen in nicht unerheblicher Höhe oder für einen längeren Zeitraum im Verzug befindet. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt regelmäßig auch vom Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber abzumahnen (BAG 2 AZR 494/00).

Arbeitnehmerhaftung Ein vorsätzlicher Pflichtverstoß führt nur dann zur vollen Haftung des Arbeitnehmers, wenn auch der Schaden vom Vorsatz erfasst ist (BAG 8 AZR 348/01).

Gleichstellungsabrede Gleichstellungsabreden im Arbeitsvertrag gelten entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch nach Verbandsaustritt des Arbeitgebers weiter (LAG Rostock 2 Sa 48/02).

Krankheit Arbeitnehmer, die unmittelbar nach Abschluss ihrer Berufsausbildung vom bisherigen Ausbilder übernommen werden, müssen im Falle ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG nicht erneut erfüllen. Derartige Arbeitsverhältnisse stehen vielmehr in einem engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem vorangegangenen Berufsausbildungsverhältnis (Sächsisches LAG 9 Sa 170/02).

Vorratskündigung Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn bei Ausspruch der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn sich ein Reinigungsunternehmen, dessen noch laufender Reinigungsauftrag nicht verlängert worden ist, an der Neuausschreibung beteiligt und bei Ausspruch der Kündigung die Neuvergabe noch offen ist. Der Zwang zur Einhaltung längerer Kündigungsfristen rechtfertigt grundsätzlich keine andere Beurteilung (BAG 256/01).

Ausgliederung Eine Betriebsstillegung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber seine Befugnisse als Arbeitgeber nicht vollständig aufgibt, sondern in wesentlichen Funktionen beibehält. Der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben z.B. durch Gründung einer Service-GmbH ist keine die Kündigung bedingende Unternehmerentscheidung, wenn der Unternehmer gegenüber den Beschäftigten weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeiten erforderlichen Weisungen erteilen kann, also zumindest ein faktisches Weisungsrecht besteht (LAG Schleswig-Holstein 5 Sa 175 c/01).

Tariferhöhung Die Grundsätze zur Anrechenbarkeit von Tarifgehaltserhöhungen auf übertarifliche Entgelte sind auch dann anzuwenden, wenn eine Erhöhung für bei Tarifabschluss zurückliegende Monate nicht prozentual, sondern durch als Einmalzahlung bezeichnete, für alle Arbeitnehmer gleich hohe monatliche Pauschalbeträge erfolgt (BAG 3 AZR 167/01).

Weihnachtsgeld Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen (BAG 10 AZR 482/93).

Zulage Haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, der Arbeitnehmer erhalte zu seinem Gehalt eine Erfolgsbeteiligung, deren Höhe sich nach dem Betriebsergebnis richte, so hat der Arbeitgeber die Erfolgsbeteiligung nach billigem Ermessen festzulegen. Stellt der Arbeitgeber auf einer Versammlung ein bestimmtes, künftig anzuwendendes System der Berechnung der Erfolgsbeteiligung vor, so hat er eine Leistungsbestimmung getroffen, in der Regel aber keine den Arbeitsvertrag ändernde Gesamtzusage getroffen. Hat der Arbeitgeber dieses System einige Jahre angewendet, so hat er bei der Neufestlegung im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, warum nunmehr diese neue Festlegung billigem Ermessen entspricht. Legt er dies nicht dar, kann das Gericht davon ausgehen, dass das alte System weiterhin der Billigkeit entspricht (LAG Nürnberg 6 Sa 269/01).

Versetzungsvorbehalt Eine Klausel im Arbeitsvertrag, mit der sich der Arbeitgeber die Versetzung des Mitarbeiters vorbehalten hat, verliert spätestens nach Ablauf von fünf bis sechs Jahren ihre Wirkung. Arbeitgeber können sich daher bei länger andauernden Arbeitsverhältnissen nicht mehr auf das Direktions- oder Weisungsrecht berufen, sondern müssen eine Änderungskündigung aussprechen (ArbG Frankfurt 18 Ca 1251/01).

Schadensersatz Wird einem Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt, so kann er von seinem Arbeitgeber zwar eine Nachzahlung zwischenzeitlich angefallener Lohnzahlungskosten verlangen. Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Ersatz von Vermögensschäden hat er aber nicht. Insbesondere haftet der Arbeitgeber nicht dafür, dass der Arbeitnehmer wegen der Kündigung Lebensversicherungen oder Spareinlagen vorzeitig gekündigt hat (ArbG Frankfurt 9 Ca 4709/00).

Zeugnis Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein „gehobenes befriedigend" bescheinigen, ist dies mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit" zum Ausdruck zu bringen (LAG Hamm 3 Sa 231/02).

Weihnachtsgeld Auf einen mit der Vereinbarung der Zahlung einer Gratifikation zu einem bestimmten Stichtag verbundenen Vorbehalt der Freiwilligkeit kann der Arbeitgeber sich jedenfalls dann nicht mehr berufen, wenn er dem Arbeitnehmer nach dem Stichtag die Gratifikationszahlung in Aussicht gestellt hat (LAG Köln 5 Sa 1091/01).

 

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Wiedereinstellungsanspruch Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung begegnet Bedenken; sie ist nicht auf den Fall einer krankheitsbedingten Kündigung auszudehnen. In jedem Fall kommt ein Wiedereinstellungsanspruch nur für solche Tätigkeiten in Frage, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldet wurden und die der Arbeitgeber einseitig zuweisen konnte. Sogenannte unterwertige Beschäftigungen können nicht Gegenstand eines Wiedereinstellungsanspruchs sein (LAG Berlin 12 Sa 2413/01).

Arbeitnehmerhaftung Ein vorsätzlicher Pflichtverstoß führt nur dann zur vollen Haftung des Arbeitnehmers, wenn auch der Schaden vom Vorsatz erfasst ist (BAG 8 AZR 348/01).

Ausgliederung Eine Betriebsstillegung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber seine Befugnisse als Arbeitgeber nicht vollständig aufgibt, sondern in wesentlichen Funktionen beibehält. Der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben etwa durch Gründung einer Service-GmbH, ist keine die Kündigung bedingende Unternehmerentscheidung, wenn der Unternehmer gegenüber den Beschäftigten weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeiten erforderlichen Weisungen erteilen kann, also zumindest ein faktisches Weisungsrecht besteht (LAG Schleswig-Holstein 5 Sa 175 c/01).

Betriebsübergang Der Betriebsveräußerer tritt nicht über § 613 a BGB in die vom Erwerber geschlossenen Arbeitsverträge ein, wenn der Betrieb infolge Nichtigkeit des Veräußerungsgeschäfts an ihn »zurückfällt«, bevor die Einnahme der tatsächlichen Leitungsmacht durch den Erwerber abgeschlossen war (LAG Köln 11 Sa 867/01).

Weihnachtsgeld Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen (BAG 10 AZR 482/93).

Zulage Haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, der Arbeitnehmer erhalte zu seinem Gehalt eine Erfolgsbeteiligung, deren Höhe sich nach dem Betriebsergebnis richte, hat der Arbeitgeber die Erfolgsbeteiligung nach billigem Ermessen festzulegen. Stellt der Arbeitgeber auf einer Versammlung ein bestimmtes, künftig anzuwendendes System der Berechnung der Erfolgsbeteiligung vor, hat er zwar eine Leistungsbestimmung, in der Regel aber keine den Arbeitsvertrag ändernde Gesamtzusage getroffen. Hat der Arbeitgeber dieses System einige Jahre angewendet, so hat er bei der Neufestlegung im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, warum nunmehr diese neue Festlegung billigem Ermessen entspricht. Legt er dies nicht dar, kann das Gericht davon ausgehen, dass das alte System weiterhin der Billigkeit entspricht (LAG Nürnberg 6 Sa 269/01).

Betriebsratsschulung Kenntnisse in Bilanzanalyse gehören nicht zu den Grundkenntnissen, deren Vermittlung ein Betriebsratsmitglied, das nicht Mitglied des Wirtschaftsausschusses ist, im Rahmen seines Schulungsanspruchs generell und ohne aktuelle betriebliche Veranlassung auf Kosten des Arbeitgebers verlangen kann (LAG Köln 11 (2) TaBV 66/01).

Schadensersatz Wird einem Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt, so kann er von seinem Arbeitgeber zwar eine Nachzahlung zwischenzeitlich angefallener Lohnzahlungskosten verlangen. Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Ersatz von Vermögensschäden hat er aber nicht. Insbesondere haftet der Arbeitgeber nicht dafür, dass der Arbeitnehmer wegen der Kündigung Lebensversicherungen oder Spareinlagen vorzeitig gekündigt hat (ArbG Frankfurt 9 Ca 4709/00).

 

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Insolvenz Die Wirksamkeit der Kündigung, die ein Insolvenzverwalter wegen einer von ihm beschlossenen Stillegung ausspricht, ist nicht von einer Zustimmung der Gläubigerversammlung oder des Gläubigerausschusses zur Kündigung oder Stillegung abhängig (LAG Köln 4 (6) 161/02).

Ausschlussfrist § 174 BGB findet auf die Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist keine entsprechende Anwendung (BAG 5 AZR 341/01).

Vollmacht Die Mitteilung der Bevollmächtigung zu einer Kündigung im Sinne des § 174 S. 2 BGB kann schon im Arbeitsvertrag enthalten sein. Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern für diesen vom Bevollmächtigten unterzeichnet wurde (LAG Berlin 16 Sa 823/02).

Fortbildung Vertragsklauseln hinsichtlich der Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers unterliegen gerichtlicher Inhaltskontrolle. Die Rückzahlung von IT-Fortbildungskosten ist dem Arbeitnehmer zuzumuten, wenn er durch die Fortbildung einen beruflichen Vorteil erlangen kann. Den erreicht der Arbeitnehmer nicht, wenn keine allgemein anerkannte Qualifikation hergestellt wird, sondern nur ein Teilnahmezertifikat am Lehrgang ausgestellt wird und der Arbeitnehmer sonst keine über das Normalmaß beruflicher Fortbildung hinausgehende Qualifikation erlangt (LAG Niedersachsen 13 Sa 374/02).

Geschäftsführer Wird ein Arbeitnehmer in leitender Position zum Geschäftsführer bestellt, ist bei unklaren, uneindeutigen vertraglichen Vereinbarungen, jedenfalls bis zum Inkrafttreten des § 623 BGB, davon auszugehen, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags konkludent aufgehoben und grundsätzlich beendet wird (BAG 2 AZR 352/01).

 

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Kündigung Kann ein Arbeitsverhältnis ordentlich nur zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden, ist eine zum 1. April ausgesprochene Kündigung in der Regel dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum 31. März beenden soll. Bei der Rückforderung einer Zuwendung im Wege des Einbehalts von Arbeitsvergütung sind die Pfändungsgrenzen zu beachten (BAG 10 AZR 7/02).

 

Sozialplan Die Regelung in einem Sozialplan, wonach nur die Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten die auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot und ist daher nichtig (LAG Niedersachsen 10 Sa 409/02).

 

Wartezeit Bei einem Betriebsinhaberwechsel sind die beim Betriebsveräußerer erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG für eine vom Betriebsübernehmer ausgesprochene Kündigung zu berücksichtigen. Dies gilt auch dann, wenn zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen war, die Arbeitsverhältnisse aber in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen (BAG 2 AZR 270/01).

 

Elternzeit Die Möglichkeit, gemäß § 15 Abs. 3 S. 1 BErzGG die Elternzeit gemeinsam, also zeitgleich in Anspruch zu nehmen, führt nicht dazu, dass der Anspruch pro Elternteil auf je 1,5 Jahre beschränkt wird (ArbG Hamburg 14 Ca 257/01).

 

Widerspruch Der Widerspruch des Arbeitnehmers infolge eines Betriebsübergangs ist ein Gestaltungsrecht und erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber dem alten oder neuen Arbeitgeber. Da es sich beim Widerspruch um die Ausübung eines Gestaltungsrechts handelt, kann ein einmal erklärter Widerspruch weder ausdrücklich noch konkludent vom Arbeitnehmer zurückgenommen werden. Das aus dem Widerspruch folgende Recht des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber kann nach Treu und Glauben verwirkt werden. Sofern der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang wirksam widersprochen hat und gleichwohl seine Arbeit mit dem Betriebserwerber kommentarlos aufnimmt, also das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber fortsetzt, kann er sich zumindest nach Ablauf von mehr als drei Monaten nicht mehr auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber berufen (LAG Schleswig-Holstein 5 Sa 206/02).

 

Überstunden Eine einzelvertragliche Vereinbarung, wonach etwaige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist grundsätzlich ebenso zulässig wie eine Überstundenvergütung in Form einer gleichbleibenden Pauschale. Eine Vereinbarung über Pauschalabgeltung von Überstunden findet in § 138 BGB ihre Grenze. Eine Pauschalabgeltung aller anfallenden Überstunden ist dann nichtig, wenn es zu einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kommt (LAG Schleswig-Holstein 5 Sa 147/02).

 

Altersteilzeit Resturlaubsansprüche aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis und der Arbeitsphase eines verblockten Altersteilzeitverhältnisses gelten mit der Freistellung von der Arbeit in der Freistellungsphase als erfüllt und sind nicht vom Arbeitgeber abzugelten (LAG Hamburg 4 Sa 30/02).

 

Betriebsübergang An den Grundsätzen der Haftungsbeschränkung eines Betriebserwerbers im Konkurs wird auch unter der Geltung der Insolvenzordnung festgehalten. Danach ist die Haftung eines Betriebserwerbers gemäß § 613 a BGB nicht beschränkt, wenn er den Betrieb vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernommen hat (BAG 8 AZR 459/01).

 

Gratifikation Die Bezeichnung von Zuwendungen als »freiwillige Sozialleistung« lässt in der Regel nicht den Schluss zu, die entsprechende Zusage des Arbeitgebers stehe unter einem Widerrufsvorbehalt (10 AZR 48/02).

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Betriebsübergang Im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs muss der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muss, der Arbeitnehmer werde dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen (BAG 2 AZR 195/01).

Ehe Die Tatsache, dass die Ehe von Personen, die zugleich Vertragspartner eines Arbeitsverhältnisses sind, zerrüttet ist, kann regelmäßig eine personenbedingte Kündigung des als Arbeitnehmer tätigen Ehepartners nicht rechtfertigen (LAG Köln 5 Sa 566/02).

Tarifvertrag Eine dynamische Verweisung auf Tarifverträge, an die der Arbeitgeber an seinem Sitz kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist, ist auch dann eine Gleichstellungsklausel, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs dieser Tarifverträge beschäftigt wird (BAG 4 AZR 263/01).

Kündigung Ein nach § 626 Abs. 2 BGB verfristeter wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann grundsätzlich noch zum Anlass für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung genommen werden. Es gibt keine Regelausschlussfrist, innerhalb deren der Arbeitgeber sein ordentliches Kündigungsrecht ausüben muss. Es gelten nur die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung (BAG 2 AZR 514/01).

Kurzarbeitergeld Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt alle für die ordnungsgemäße Berechnung des Kurzarbeitergeldes notwendigen Informationen zu geben. Eine Pflicht des Arbeitgebers zum Widerspruch gegen den Bescheid des Arbeitsamts zum Bezug von Kurzarbeitergeld besteht gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern nur dann, wenn der Bescheid offensichtlich unzutreffend ist oder der Arbeitnehmer die Berechnung des Arbeitsamts gerügt hat (LAG Sachsen 3 Sa 996/01).

 

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Überstunden Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, stellt diese eine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB dar (BAG 2 AZR 742/00).

Aufhebungsvertrag Verabreden ein Arbeitnehmer, sein bisheriger Arbeitgeber sowie ein potentieller neuer Arbeitgeber im Zuge eines einheitlichen Rechtsgeschäfts, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Tag nur noch mit dem neuen Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis stehen und für diesen ausschließlich tätig werden solle, so beinhaltet dieses Dreiecksgeschäft im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem bisherigen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag, der zur Wirksamkeit der Schriftform bedarf (ArbG Berlin 30 Ca 8920/02).

Unternehmerentscheidung Die Entscheidung des Unternehmers, einen Betriebsteil durch eine noch zu gründende, finanziell, wirtschaftlich und organisatorisch in sein Unternehmen voll eingegliederte Organgesellschaft mit von dieser neu einzustellenden Arbeitnehmern weiter betreiben zu lassen, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG dar, den in diesem Betriebsteil bisher beschäftigten Arbeitnehmern zu kündigen (BAG 2 AZR 636/01).

Leiharbeit Leiharbeitnehmer werden generell weder bei der Ermittlung der Zahl der Betriebsratsmitglieder noch bei der Ermittlung der mindestens freizustellenden Betriebsratsmitglieder berücksichtigt (LAG Hamm 13 TaBV 90/02).

Betriebsübergang Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses bei Veräußerung eines Betriebsteils, entfällt sein Arbeitsplatz. Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung sind Arbeitsplätze, die während der Kündigungsfrist oder später frei werden, zu berücksichtigen (LAG Berlin 2 Sa 1854/02).

Mobbing Wer sich als Arbeitnehmer gemobbt fühlt und kündigt, hat zwar nicht unbedingt einen wichtigen Kündigungsgrund, kann aber auf eine kürzere Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hoffen. In einem solchen Fall kann der Entschluss des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen, verständlich und entschuldbar sein (LSG Rheinland-Pfalz L 1 AL 57/01).

Vertragsstrafe Die formularmäßige Vereinbarung einer Vertragsstrafe wegen vertragswidriger Lösung vom Arbeitsvertrag ist nach § 309 Nr. 6 BGB seit dem 1.1.2002 unzulässig. Der Unzulässigkeit einer derartigen Vereinbarung stehen keine im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 BGB entgegen. Eine der Höhe nach unwirksame Vertragsstrafe kann nicht herabgesetzt werden (LAG Hamm 10 Sa 1158/02).

Teilzeit Bei der Beurteilung der Frage, ob dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner Arbeitszeit betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG entgegenstehen, ist eine auf den konkreten Einzelfall bezogene Interessenabwägung erforderlich. Das Interesse des Arbeitnehmers kann auch dann überwiegen, wenn es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, durch Abbau von Überstunden zusammen mit den frei werdenden Stunden einen Vollzeitarbeitsplatz einzurichten und zu besetzen und somit dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers zu entsprechen (LAG München 9 Sa 37/02).

GmbH Der Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers geht nicht nach § 613 a BGB auf einen Betriebserwerber über. § 613 a BGB erfasst nur Arbeitsverhältnisse (BAG 8 AZR 654/01).

Befristung Arbeitsvertragsparteien können vereinbaren, dass eine Befristung nicht ohne Sachgrund möglich sein soll. Eine derartige Abbedingungsvereinbarung liegt nicht bereits dann vor, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund genannt wird (BAG 7 AZR 545/01).

 

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Fortbildung Eine Vereinbarung über die Erstattung von Fortbildungskosten, die ein Arbeitgeber zugunsten eines Arbeitnehmers aufwendet, muss eindeutig sein. Der Arbeitnehmer muss die Folgen erkennen können, die sich für ihn aus dem Abschluss einer solchen Vereinbarung ergeben (BAG 6 AZR 77/01).

Arbeitgeberwechsel Auch ein dreiseitiger Vertrag, mit dem auf Arbeitgeberseite der Vertragspartner ausgewechselt werden soll, bedarf nach § 623 BGB der Schriftform (LAG Köln 4 Ta 404/02).

Aufhebungsvertrag Arbeitnehmern steht bei einem am Arbeitsplatz unterzeichneten Aufhebungsvertrag kein Widerrufsrecht nach § 312 BGB zu. Ein vom Arbeitgeber vorformulierter Klageverzicht ist keine unwirksame Bestimmung nach § 307 Abs. 2 Ziff. 2 BGB, wenn sich der Klageverzicht auf eine ordentliche Kündigung bezieht und zuvor die Gefahr einer außerordentlichen Kündigung bestanden hat (LAG Rostock 2 Sa 494/02).

Krankheit Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn ein Arbeitnehmer eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse durch sein Nichterscheinen verhindert (LAG Hamm 18 Sa 1137/02).

Betriebliche Übung Gehaltserhöhungen aus verschiedenen Anlässen in Anlehnung an einen für den Arbeitgeber nicht einschlägigen Tarifvertrag begründen keinen vertraglichen Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung dahingehend, auch künftig weitere Gehaltserhöhungen entsprechend diesem Tarifvertrag vorzunehmen (LAG Berlin 6 Sa 1427/02).

Kleinbetrieb Entfällt mit der Entlassung des Arbeitnehmers wie geplant dessen Arbeitsplatz im Betrieb, weil er auf Dauer nicht ersetzt werden soll, und sinkt dadurch die Größe der Belegschaft unter den Schwellenwert des § 23 KSchG, fällt bereits seine Kündigung nicht mehr in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (LAG Köln 11 Sa 342/02).

Kündigung Ist der Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigungserklärung mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug, muss er zur Beendigung des Annahmeverzuges die versäumte Arbeitsaufforderung nachholen. Er muss dies mit der Erklärung verbinden, dass er die Arbeitsleistung als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrages annimmt. Deshalb endet der Annahmeverzug nicht, wenn der Arbeitgeber bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung aufrechterhält (BAG 2 AZR 650/00).

Betriebsratswahl Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl kann im Beschlussverfahren auch von einem einzelnen Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Eine Vielzahl verschiedener Verstöße gegen Wahlvorschriften kann zur Nichtigkeit einer Betriebsratswahl führen (LAG Berlin 5 TaBV 1990/02).

Drohung In der Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann eine Drohung liegen. Sie ist widerrechtlich im Sinne des § 123 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber sie nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Eine außerordentliche Kündigung kann von einem verständigen Arbeitgeber auch dann in Betracht gezogen werden, wenn der langjährig beschäftigte Arbeitnehmer umfangreiche private Telefongespräche geführt und sie nicht abgerechnet hat (BAG 2 AZR 478/01).

Probezeit Mobbinghandlungen begründen keinen Sonderkündigungsschutz für deren Opfer, können aber zur Treu- und Sittenwidrigkeit einer Kündigung in der Probezeit führen, wenn der Arbeitgeber sie sich zu eigen macht und die Kündigung aus willkürlichen oder verwerflichen Motiven ausspricht (LAG Frankfurt 12 Sa 561/02).

Betriebsratswahl Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl kann im Beschlussverfahren auch von einem einzelnen Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Eine Vielzahl verschiedener Verstöße gegen Wahlvorschriften kann zur Nichtigkeit einer Betriebsratswahl führen (LAG Berlin 5 TaBV 1990/02).

 

 


Gratifikation Will ein Arbeitgeber die Angestellten aus sachlichen Gründen stärker an sein Unternehmen binden und gewährt er ihnen deshalb eine höhere Jahressonderzuwendung als den gewerblichen Arbeitnehmern, so haben diese grundsätzlich keinen Anspruch auf die höhere Zuwendung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung (BAG 10 AZR 365/02).

Vertragsänderung Soll ein Arbeitsverhältnis in ein freies Dienstverhältnis umgewandelt werden, bedarf die vertragliche Vereinbarung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (LAG Berlin 17 Sa 2269/02).

Vertragsstrafe § 309 Nr. 6 BGB steht der formularmäßigen Vereinbarung einer Ver­tragsstrafe im Arbeitsvertrag nicht entgegen. Das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion gilt insoweit, als die abstrakte Regelung den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen darf. Die Möglichkeit, die Vertragsstrafe herabzusetzen, weil sie im Einzelfall unangemessen hoch ist, bleibt davon unberührt (ArbG Freiburg 13 Ca 302/02).

Kleinbetrieb Macht der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb geltend, der Arbeitgeber ha­be bei einer Auswahlentscheidung das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen, muss sich aus seinem Vorbringen auch ergeben, dass er mit den nicht gekündigten Arbeitnehmern auf den ersten Blick vergleichbar ist (BAG 2 AZR 672/01).

Sozialplan Haben die Betriebsparteien in einem Sozialplan für die Höhe der Abfindung auch auf die Dauer der Beschäftigung abgestellt, verstößt es gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit, wenn sie davon Zeiten des Erziehungsurlaubs ausnehmen (BAG 1 AZR 58/02).

Ausschreibung Aus § 611 a BGB ergibt sich für den Arbeitgeber keine Verpflichtung, Arbeitsplätze nur deshalb als Vollzeitarbeitsplätze auszuschreiben und zu besetzen, weil auf ihnen Aufgaben anfallen, die zur Zeit noch ganz überwiegend von Frauen wahrgenommen werden (BAG 9 AZR 272/01).

Spesen: Eine vom Arbeitnehmer zu seinen Gunsten erstellte fehlerhafte Spesenabrechnung rechtfertigt auch dann den Vorwurf unredlichen Verhaltens bzw. eine außerordentliche Kündigung, wenn der Arbeitnehmer Spesen nicht hätte abrechnen wollen, eine Abrechnung jedoch auf Aufforderung durch seinen Arbeitgeber aus dem Gedächtnis erstellt und den Arbeitgeber nicht auf eine solche Unsicherheit der Richtigkeit der Abrechnung hinweist (LAG Nürnberg 4 Sa 136/02).

Arbeitskampf Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht auch während der Dauer von Arbeitskampfmaßnahmen. Die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers wird dadurch nicht eingeschränkt (BAG 1 ABR 7/02).

Mutterschutz Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt regelmäßig gegen § 611 a BGB. Das gilt auch dann, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zunächst nicht aufnehmen kann (BAG 2 AZR 621/01).

Schwarzgeld Eine Abrede, die Arbeitsver­gütung ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen „schwarz“ auszuzahlen, führt regelmäßig nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht ein Teil der Vergütungsvereinbarung nichtig (BAG 5 AZR 690/01).

Betriebsübergang Bei einem Betriebsübergang geht nach § 613 a BGB ein Ar­beitsverhältnis, nicht aber ein freies Dienstverhältnis auf den Betriebserwerber über. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein freies Dienstverhältnis nur zum Schein in ein abhängiges Arbeitsverhältnis umgewandelt und daher nicht vom nachfolgenden Betriebsübergang erfasst wurde, trägt die Partei, die sich auf die Nichtigkeit des Scheingeschäfts beruft. Dies gilt auch, wenn diese Umwandlung insolvenznah und wenige Monate vor ei­nem Betriebsübergang erfolgte (BAG 8 AZR 59/02).

 

 


Teilzeit Verlangt ein Arbeitnehmer, seine vertragliche Arbeitszeit zu verringern und die verringerte Arbeitszeit in einer bestimmten Weise zu verteilen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer sowohl die Verringerung als auch die Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, eine Vereinbarung zu erreichen. Ist für den Arbeitgeber erkennbar, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit von der Verteilung abhängig machen will, kann der Arbeitgeber das Änderungsangebot nur einheitlich annehmen oder ablehnen (BAG 9 AZR 356/02).

Vertretung Der Sachgrund der Vertretung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses setzt nicht nur einen zeitlich begrenzten Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters voraus, sondern auch die Möglichkeit, diesen Bedarf durch die befristete Einstellung des Vertreters oder die befristete Änderung seiner Arbeitsbedingungen abzudecken (BAG 7 AZR 406/02).

Ausbildungskosten Einzelvertragliche Abreden, welche die Rückzahlung von Ausbildungskosten im Falle einer Arbeitgeberkündigung in der vereinbarten Bindungsfrist vorsehen, sind nur rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verantworten ist. Das ist nur bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen der Fall (LAG Düsseldorf 11 Sa 1584/02).

Betriebsrat Der Betriebsrat hat gegenüber dem Arbeitgeber keinen Anspruch auf Freistellung von Rechtsanwaltskosten zur Durchführung eines arbeitsrechtlichen Beschlussverfahrens, sofern die Rechtsverfolgung offenbar aussichtslos ist. Dies ist nicht der Fall, wenn das Beschlussverfahren bislang ungeklärte Rechtsfragen zum Gegenstand hat und die Rechtsauffassung des Betriebsrats vertretbar ist (BAG 7 ABR 15/02).

Altersversorgung Eine alleine an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der  betrieblichen Altersversorgung verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 3 AZR 3/02).

Gesamtzusage Wird eine freiwillige Leistung im Wege der Gesamtzusage versprochen und darauf hingewiesen, die Leistungsgewährung sei „im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossen« worden, liegt darin in der Regel der Vorbehalt einer künftigen Abänderung durch Betriebsvereinbarung (BAG 3 AZR 92/02).

Fälschung Macht ein Arbeitnehmer geltend, ein von ihm unterzeichneter Arbeitsvertrag, der in der Überschrift als »Befristeter Arbeitsvertrag« bezeichnet war, sei unbefristet, weil bei seiner Unterschrift nur das Anfangsdatum, nicht aber das Beendigungsdatum (handschriftlich) eingetragen gewesen sei, muss er dies beweisen, wenn die Vertragsurkunde keine sonstigen Mängel aufweist (LAG Berlin 16 Sa 337/03).

Befristung Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur dann durch den Sachgrund der - mittelbaren - Vertretung gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich möglich ist, die ausgefallene Stammarbeitskraft im Falle der Rückkehr in den von dem wahrgenommenen Arbeitsbereich umzusetzen (LAG Hamm 11Sa 1735/02).

Gratifikation Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb erreicht werden kann, richtet sich nach Höhe und Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch, wenn eine als einheitlich bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig ist (BAG 10 AZR 390/02).

Kündigung Bedarf eine Kündigung nach dem einschlägigen Tarifvertrag der Schriftform unter Angabe des Grundes, so ist die Kündigung wegen Formmangels nichtig, wenn der Kündigungsgrund nicht schriftlich mitgeteilt wird. Die Kündigungsgründe müssen so genau bezeichnet sein, dass der Kündigungsgrund hinreichend klar erkennen lässt, auf welchen Tatsachen der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers beruht (BAG 2 AZR 173/02).

 

 


Betriebsratswahl Leiharbeitnehmer sind keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs im Sinne von § 9 BetrVG. Sie sind daher bei der für die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nicht zu berücksichtigen (BAG 7 ABR 53/02).

Änderungskündigung Änderungskündigungen zur Anpassung vertraglicher Nebenabreden (kostenlose Beförderung zum Betriebssitz, Fahrkostenzuschuss, Mietzuschuss) an geänderte Umstände unterliegen nicht denselben strengen Maßstäben wie Änderungskündigungen zur Entgeltabsenkung (BAG 2 AZR 74/02).

Betriebsübergang Die Kündigung des Betriebsveräußerers aufgrund eines Erwerberkonzepts verstößt dann nicht gegen § 613 a Abs. 4 BGB, wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, dessen konkrete Durchführung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung greifbare Formen angenommen hat. Der Zulassung einer solchen Kündigung steht der Schutzgedanke des § 613 a Abs. 4 BGB nicht entgegen, denn diese Regelung bezweckt keine künstliche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei einer vorhersehbaren fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers beim Erwerber (BAG 8 AZR 97/02).

Schriftform Die gesetzliche Schriftform des § 623 BGB für Kündigungen wird durch Telefax-Schreiben nicht gewahrt (LAG Düsseldorf 16 Sa 1453/02).

Überstunden Die Befugnis zur Anordnung von Überstunden ist nicht selbstverständlicher Teil des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Sie bedarf einer besonderen rechtlichen Grundlage. Dies kann auch eine Betriebsvereinbarung sein, solange die Pflicht zur Leistung von Überarbeit nicht vertraglich ausgeschlossen ist (BAG 1 AZR 349/02).

Tariflohnerhöhung Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn die Maßnahme kollektiven Bezug hat, sich durch die Anrechnung die bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung in dem vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmen ein Gestaltungsspielraum besteht. Der Arbeitgeber kann, sofern arbeitsvertraglich nichts Abweichendes vereinbart ist, eine für bestimmte Monate rückwirkend vereinbarte Tariferhöhung auf die in diesen Monaten bereits geleisteten übertariflichen Zulagen nachträglich anrechnen (BAG 1 AZR 314/02).

Befristung Die Gewährung eines Eingliederungszuschusses für ältere Arbeitnehmer nach § 218 Abs. 1 Nr. 3 SGB III ist kein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem geförderten Arbeitnehmer (BAG 7 AZR 489/02).

Kündigung Die Bedrohung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer, »ihm die Schnauze einzuschlagen« bzw. »ihn kaputt zu schlagen«, kann ein an sich wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sein (LAG Düsseldorf 12 Sa 690/03).

Tarifvertrag Die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die in seinem Betrieb einschlägigen Tarifverträge ist regelmäßig eine Gleichstellungsabrede. Sie soll die etwa fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzen und zur schuldrechtlichen Anwendung der Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis führen, an die der Arbeitgeber tariflichrechtlich gebunden ist. Demzufolge begründet eine solche Bezugnahmeklausel nicht die Anwendung eines nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers abgeschlossenen Tarifvertrags (BAG 4 AZR 331/02).

Kleinbetrieb Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes hat grundsätzlich der Arbeitnehmer die von ihm behaupteten Unwirksamkeitsgründe darzulegen und zu beweisen. Zu seinen Gunsten kommen allerdings die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zur Anwendung (LAG Köln 3 Sa 723/02).

 

 


Gleitzeit Ein Arbeitszeitbetrug verbunden mit dem dringenden Verdacht langfristiger Gleitzeitmanipulationen rechtfertigt die außerordentliche Kündigung auch eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat die aufgewandten Detektivkosten zu erstatten, soweit sie zum Nachweis seiner vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung notwendig waren (LAG Köln 6 [3] Sa 194/03).

Urlaubsabgeltung Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung voraus, dass der Urlaubsanspruch erfüllbar ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Ein Abgeltungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall (Wegeunfall) beruht (BAG 9 AZR 366/02).

Kündigung Die Erstattung einer Anzeige des Arbeitnehmers beim Amt für Arbeitsschutz wegen Verletzung des Arbeitszeitgesetzes rechtfertigt jedenfalls dann keine fristlose Kündigung, wenn sie nicht auf der alleinigen Absicht beruht, den Arbeitgeber zu schädigen und wenn der Arbeitnehmer zuvor vergeblich versucht hat, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu veranlassen (LAG Köln 5 Sa 151/03).

Schulung Die Vermittlung allgemeiner Grundkenntnisse des Sozial- und Sozialversicherungsrechts ist ohne konkreten betriebsbezogenen Anlass nicht erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG.

Mitbestimmung Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in Abweichung von einem Jahresschichtplan eine oder mehrere Schichten ersatzlos streichen will (BAG 1 ABR 22/02).

Betriebsrat Macht der Betriebsrat mit Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG geltend, der Arbeitgeber habe zu Unrecht Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbezogen, müssen diese Arbeitnehmer vom Betriebsrat konkret benannt werden oder anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sein (BAG 5 AZR 305/02).

Freistellung Mangels ausdrücklicher Regelung im Arbeitsvertrag und mangels besonderer Umstände kann sich der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zur Weiterbeschäftigung verurteilte Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht dadurch entziehen, dass er den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellt (LAG Berlin 6 Ta 1968/03).

Videoüberwachung Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Dieser Eingriff führt jedoch dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, so dass die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (BAG 2 AZR 51/02).

Aushilfe Eine Rahmenvereinbarung, die keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, sondern nur die Bedingungen beabsichtigter Arbeitsverträge enthält, ist kein Arbeitsvertrag. Die Parteien eines Vertrags sind nicht gezwungen, statt der Kombination von Rahmenvereinbarung und Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis zu begründen. Schließen die Parteien nach Maßgabe der Rahmenvereinbarung auf jeweils einen Tag befristete Einzelarbeitsverträge, unterliegen diese der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle, sofern dem Arbeitnehmer aufgrund der Befristung der Schutz zwingender Kündigungsschutzbestimmungen entzogen wird (BAG 7 AZR 187/02).

Unternehmerentscheidung Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung eines Arbeitgebers allein in der Kündigung eines Arbeitnehmers, so ist im einzelnen darzulegen, wie die Umverteilung der Arbeit dieses Arbeitnehmers künftig erfolgen soll (LAG Berlin 2 Sa 810/03).

 


Abmahnung Weigert sich ein Arbeitnehmer, eine vertraglich geschuldete Arbeit auszuführen, mit dem Bemerken, die Arbeit schade seiner Gesundheit, und legt er nachträglich eine noch am selben Tag ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, kann der Beweiswert des Attestes für den Konfliktzeitpunkt erschüttert sein. Im Prozess über die Entfernung der Abmahnung hat jedoch auch dann der Arbeitgeber die Beweislast für die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Entbindet der Arbeitnehmer den Arzt von der Schweigepflicht, kann sich der Arbeitgeber auf den Arzt als Zeugen berufen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, ist für den Prozess von der vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsunfähigkeit auszugehen (LAG Berlin 16 Sa 970/02).

Schwangerschaft Widerspruch und Anfechtungsklage gegen den Bescheid, mit dem gegen die gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG zuständige Behörde die Kündigung gegenüber einer Frau während des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots für zulässig erklärt, haben keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber ist daher nicht gehalten, vor Ausspruch der Kündigung die sofortige Vollziehbarkeit des angegriffenen Verwaltungsakts zu erwirken (LAG Hamm 9 Sa 476/02).

Vollmacht Die Mitteilung der Bevollmächtigung zum Ausspruch einer Kündigung im Sinne des § 174 BGB kann schon im (Formular-)Arbeitsvertrag enthalten sein. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von dem Bevollmächtigten unterzeichnet worden ist (LAG Berlin 16 Sa 823/02).

Direktionsrecht Allein die 25-jährige Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz bewirkt keine Konkretisierung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dahingehend, dass ein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung nicht zugewiesen werden könnte (LAG Hessen 5 Sa 688/02).

Klagefrist Ein Arbeitnehmer, der während seiner urlaubsbedingten Ortsabwesenheit erkrankt und deshalb nicht rechtzeitig an seinen Wohnort zurückkehrt, hat grundsätzlich sicherzustellen, dass ihn rechtsgeschäftliche Erklärungen erreichen, die ihm nach Urlaubsende an seinem Wohnort zugehen. Die Versäumung der Klagefrist von drei Wochen nach § 4 KSchG ist nur dann unverschuldet, wenn ihm entsprechende Vorkehrungen tatsächlich oder persönlich nicht möglich oder nicht zumutbar waren (LAG Niedersachsen 5 Ta 257/02).

Krankheit Beim Inline-Skating handelt es sich nicht um eine gefährliche Sportart, bei deren Ausübung eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht in Betracht kommt (LAG Saarland 2 Sa 147/02).

Arbeitszeit Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst auch das Recht, die Lage der Arbeitszeit einseitig zu ändern, insbesondere einen Wechsel von der Nacht- zur Tagarbeit anzuordnen. Dies gilt auch dann, wenn in der Vergangenheit jahrelang anderweitig verfahren wurde. In der jahrelangen Praxis ist grundsätzlich kein Verhalten des Arbeitgebers zu finden, das den Schluss zulässt, er wolle sich vertragsrechtlich binden (LAG Köln 11 Ta 224/02).

Outsourcing Eine unternehmerische Rationalisierungsentscheidung wie die Ausgliederung eines Fahrdienstes und dessen Übertragung auf ein Unternehmen liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber lediglich die formale Arbeitgeberstellung aufgeben will und gegenüber den Beschäftigten im Wesentlichen weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen erteilt (LAG Niedersachsen 3 Sa 1520/02).

Arbeitgeberhaftung Der Arbeitgeber verstößt nicht gegen seine Fürsorge- und Hinweispflicht und haftet deshalb nicht auf Schadensersatz, wenn er Stellplätze nur außerhalb der Betriebsumzäunung gewährt. Der Arbeitgeber muss auch keine für Motorräder besonderen Stellplätze einrichten, die eine größere Sicherheit bieten als allgemeine Parkplätze (LAG Hessen 12 Sa 243/02).

 

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Gleichbehandlung Es verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber eine freiwillig gewährte Weihnachtszuwendung an seine Stammbelegschaft zahlt und die im Zuge einer Betriebsübernahme übernommenen Arbeitnehmer von dieser Zahlung ausnimmt, wenn deren Vergütungsniveau insgesamt höher ist als das der Stammbelegschaft (LAG Düsseldorf 16 (5) Sa 1504/02).

Befristung Für den Sachgrund der Erprobung als Befristungsgrund ist die Einhaltung des Schriftformerfordernisses aus § 14 TzBfG selbst dann nicht erforderlich, wenn man mit dem Bundesarbeitsgericht davon ausgeht, dass es für den Fall eines befristeten Probearbeitsverhältnisses einer Einigung der Parteien über den Sachgrund der Erprobung bedarf (LAG Düsseldorf 15 Sa 103/03).

Teilzeit Beruft sich der Arbeitgeber gegenüber einem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers auf entgegenstehende betriebliche Gründe, ist er insoweit darlegungs- und beweispflichtig. Allein die Entscheidung, Arbeitsaufgaben nicht durch Arbeitnehmer in Teilzeit wahrnehmen zu lassen, reicht zur Darlegung betrieblicher Gründe nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr eine stimmige, plausible und damit nachvollziehbare Begründung für das einer solchen Organisationsentscheidung zugrundeliegende Konzept darlegen, wonach er in bestimmten Betriebsbereichen oder sogar im ganzen Betrieb ausschließlich Vollzeitarbeitsplätze einrichtet (LAG Köln 3 Sa 975/02).

Mutterschutz Die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde zur Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nach § 9 Abs. 3 MuSchG muss zum Kündigungszeitpunkt vorliegen, aber noch nicht bestandskräftig sein (BAG 2 AZR 245/02).

Wiedereinstellungsanspruch Ein Wiedereinstellungsanspruch nach vorangegangener Kündigung scheidet zwingend aus, wenn Kündigungsschutz im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung wegen Nichterfüllen der Wartezeit oder Nichterreichen der Mindestbeschäftigtenzahl nicht besteht. Nur dann, wenn eine Kündigung der Notwendigkeit der sozialen Rechtfertigung unterliegt, kann sich bei nachträglichem Wegfall des Kündigungsgrundes eines vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers zum erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrages ergeben (LAG Hamm 5 (11) Sa 589/03).

Schlechtleistung Bei Schlechtleistungen oder unzureichender Arbeitsleistung kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht. Der Arbeitgeber hat durch eine geeignete Organisation sicherzustellen, dass Arbeitsfehler im sicherheitsrelevanten Bereich rechtzeitig erkannt und alsdann auch beseitigt werden. Eine ordentliche Kündigung wegen Schlechtleistung ist in der Regel erst nach Ausspruch einer Abmahnung sozial gerechtfertigt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer fahrlässig einen größeren Schaden verursacht (LAG Düsseldorf 14 Sa 657/03).

Tarifvertrag Nach § 3 Satz 1 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen erstmals abgeschlossenen Haustarifvertrag schriftlich mitzuteilen (BAG 5 AZR 469/02).

Gesamtzusage Die Bindungswirkung einer Gesamtzusage, die einem bestimmten Arbeitnehmerkreis sowohl durch ein Schriftstück wie auch durch die Hinterlegung im firmeneigenen Intranet bekannt gegeben wird, kann nicht durch bloße Herausnahme der Gesamtzusage aus dem Intranet beseitigt werden. Das in ihr enthaltene Vertragsangebot kann deshalb von dem begünstigten Personenkreis auch noch nach Entfernung aus dem Intranet angenommen werden (LAG Düsseldorf 11 [18] Sa 308/03).

Wiedereinstellung Ist der Arbeitgeber aufgrund Betriebsvereinbarung zur Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers gezwungen, dessen Arbeitsverhältnis er wirksam gekündigt hat, so kann er das künftige Arbeitsverhältnis bereits vor dessen Begründung wieder kündigen (LAG Berlin 6 Sa 1203/03).

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Arbeitnehmerüberlassung Eine vertragliche Bestimmung, wonach der Entleiher dem Verleiher eine Vermittlungsprovision zu zahlen hat, wenn er den Leiharbeitnehmer vor Ablauf der gesetzlich geregelten maximalen Überlassungsdauer von zwölf Monaten oder innerhalb von sechs Monaten nach der Überlassung übernimmt, unterliegt grundsätzlich der Unwirksamkeitssanktion des § 9 Nr. 4 AÜG ( BGH III ZR 348/02).

 

Wartezeit Wird der Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis übernommen, entsteht keine neue Wartezeit gemäß § 3 Abs. 3 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (BAG 5 AZR 436/02).

 

Arbeitsunfähigkeit Zieht sich ein Arbeitnehmer bei der Teilnahme an einer Rauferei eine Verletzung zu, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, hat er die Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 3 Abs. 1 EFZG verschuldet, wenn er die Rauferei provoziert und aktiv den Beginn der Phase der Tätlichkeiten mit eingeleitet hat (LAG Hamm 18 Sa 785/03).

 

Kündigung Eine Kündigungserklärung nach § 623 BGB muss nicht nur in der vorgeschriebenen Schriftform »erstellt«, sondern im allgemeinen auch in dieser Form »zugegangen« sein. Es reicht deshalb nicht aus, dass das Schriftstück dem Adressaten nur zum Durchlesen übergeben wird. Die bloße Möglichkeit der Kenntnisnahme des Inhalts genügt nicht, vielmehr muss der Adressat auch die alleinige Verfügungsgewalt über das Schriftstück erlangt haben (LAG Hamm 4 Sa 900/03).

 

Urlaub Will der Arbeitnehmer Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen, muss er dies noch im Urlaubsjahr verlangen. Dafür reicht jede Handlung des Arbeitnehmers aus, mit der er für den Arbeitgeber deutlich macht, seinen Teilurlaub erst im nächsten Jahr nehmen zu wollen. Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr nur darauf verzichtet, einen Urlaubsantrag zu stellen (BAG 9 AZR 270/02).

 

Mutterschutz Die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde zur Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nach § 9 Abs. 3 MuSchG muss zum Kündigungszeitpunkt vorliegen, jedoch noch nicht bestandskräftig sein. Der Widerspruch der schwangeren Arbeitnehmerin gegen die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde zur Kündigung und ihre Anfechtungsklage haben aufschiebende Wirkung, führen allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Durch den Suspensiveffekt des Widerspruchs und der Anfechtungsklage entfallen die Rechtswirkungen der Zulässigkeitserklärung nur vorläufig. Diese ist für den Fall des Widerspruchs »schwebend wirksam« (BAG 2 AZR 404/02).

 

Betriebsrat Ein Tarifvertrag kann die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Durchführung seiner Bestimmungen zu überwachen, nicht aufheben oder einschränken (BAG 1 ABR 39/02).

 

Wettbewerbsverbot Abgeltungsklauseln in Aufhebungsverträgen sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. Fehlt eine entsprechende Einschränkung, erfassen sie in der Regel auch Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot (BAG 10 AZR 174/03).

 

Annahmeverzug Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er dem Arbeitnehmer unberechtigt kündigt. Das gilt auch für Fälle, in denen die Kündigung zwar grundsätzlich wirksam ist, der Arbeitgeber jedoch eine zu kurze Kündigungsfrist gewählt hat (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 395/03).

 

Befristung Der Sachgrund der Vertretung für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters nur zum Anlass nimmt, zeitweilig freie Mittel dafür zu verwenden, andere Aufgaben durch den befristet eingestellten Arbeitnehmer erledigen zu lassen, ohne dass er diese auch dem Stammarbeitnehmer hätte zuweisen können (LAG Hamm 5 Sa 1396/03).

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Ausschlussfrist Ein Abrechnungsverlangen stellt regelmäßig keine Geltendmachung des Zahlungsanspruchs im Sinne tariflicher Ausschlussfristen dar. Eine Verdienstbescheinigung gegenüber der Krankenkasse zum Zwecke der Berechnung von Krankengeld beinhaltet nicht ohne weiteres ein Anerkenntnis von Vergütungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer. Auf tarifliche Ausschlussfristen muss nicht gesondert gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hingewiesen werden (BAG 5 AZR 676/02).

 

Arbeitgeberhaftung Die Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 SGB III vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses früh über die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung beim Arbeitsamt zu informieren, ist ihrem Schutzzweck nach rein sozialrechtlicher Natur. Ein Verstoß gegen diese Pflicht begründet keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (ArbG Verden 3 Ca 1567/03).

 

Kündigung Benötigt der Arbeitnehmer für die Berufsausübung eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Die Kündigung ist nur dann unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann. Der Arbeitgeber ist weder verpflichtet noch berechtigt, zur Überbrückung einen Auszubildenden als Fahrer einzusetzen (LAG Niedersachsen 13 Sa 699/03).

 

Rückwirkung Ein Sanierungstarifvertrag kann auch bereits entstandene tarifliche Ansprüche rückwirkend beseitigen, soweit die betroffenen Arbeitnehmer nicht auf den Fortbestand dieser Ansprüche vertrauen durften (BAG 10 AZR 152/03).

 

Befristung Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit innerhalb eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit nicht der Schriftform nach § 14 TzBfG (BAG 7 AZR 106/03).

 

Kündigung Ein durch einen Boten nach ortsüblicher, jedoch noch zu allgemein üblicher Postzustellzeit in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfenes Kündigungsschreiben geht diesem noch am selben Tag zu (LAG Nürnberg 9 Ta 162/03).

 

Betriebsrat Der Betriebsrat kann nach § 40 BetrVG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, die ihm zur Verfügung gestellten Personalcomputer an das Internet anzuschließen. Dieser Anspruch besteht dann, wenn im Betrieb das Internet genutzt wird, dem Arbeitgeber durch den Anschluss keine zusätzlichen Kosten entstehen und er keine anderen entgegenstehenden betrieblichen Belange geltend macht (BAG 7 ABR 8/03).

 

Intranet Der Betriebsrat kann nach § 40 BetrVG einen Anspruch darauf haben, Informationen und Beiträge in einem vom Arbeitgeber im Betrieb eingerichteten Intranet zu veröffentlichen, sofern dem Arbeitgeber dadurch keine zusätzlichen Kosten entstehen und er keine anderen entgegenstehenden betrieblichen Belange geltend macht (BAG 7 ABR 12/03).

 

Anrechnung Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der übertarifliche Zulagen auf »kommende« Lohnerhöhungen anrechenbar sind, beschränkt das Anrechnungsrecht des Arbeitgebers auf den Zeitraum bis zur erstmöglichen Umsetzung der Erhöhung (BAG 4 AZR 533/02).

 

Altersgrenze Bei einer einzelvertraglich vereinbarten Altersgrenze handelt es sich um die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses, die zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedarf. Dieser folgt nicht bereits aus der Regelung in § 41 Abs. 4 SGB VI a.F. (BAG 7 AZR 296/03).

 

Betriebsübergang Bei einem Betriebsinhaberwechsel sind die beim Betriebsveräußerer erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB zu berücksichtigen. Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs kurzfristig unterbrochen war, die Beschäftigungszeiten jedoch in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen (BAG 2 AZR 330/02).

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Holger Piening [Piening Personal-Service GmbH, Bielefeld] weist darauf hin, dass das Urteil zur Arbeitnehmerüberlassung (BGH III ZR 348/02) in Unternehmermagazin 1-2/2004 der Korrektur bedarf. Laut jüngster Gesetzeslage gelte folgendes: Unwirksam sind Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus. (AÜG § 9, Abs. 5).

 

Betriebsübergang Hat ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a BGB widersprochen, kann er diesen Widerspruch als einseitige Willenserklärung nicht nach dessen Zugang widerrufen (BAG 8 AZR 491/02).

 

Kündigung Eine zur Kündigung berechtigende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers liegt nicht nur dann vor, wenn dieser in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat, sondern kann sich im Zusammenhang mit der Erstattung einer Strafanzeige im Einzelfall auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 2 AZR 235/02).

 

Massenentlassung Bei fehlender oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeige nach §§ 17, 18 KSchG ist nur eine Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers unzulässig. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflicht aus § 17 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG 2 AZR 79/02)

 

Arbeitsvertrag Haben die Vertragsparteien ihr Rechtsverhältnis, das die Erbringung von Diensten gegen Entgelt zum Inhalt hat, ausdrücklich als Arbeitsverhältnis bezeichnet, genügt es, wenn der Vertragsinhalt für einen Arbeitsvertrag typische Regelungen enthält. Es müssen keine Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass ein für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderliches Maß an persönlicher Abhängigkeit gegeben ist (LAG Nürnberg 9 (2) Sa 653/02).

 

Betriebsrat Leiharbeitnehmer sind keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Sie sind daher bei der für die Anzahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nicht zu berücksichtigen (BAG 7 ABR 3/03).

 

Sonderzahlung Soll der auf die Grundsätze der Betrieblichen Übung gestützte Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung nachträglich durch eine gegenteilige negative Betriebliche Übung eingeschränkt werden, muss der Arbeitgeber unmissverständlich darauf hinweisen, dass die Leistung künftig nur noch unter Einschränkungen (ohne Rechtsanspruch) gewährt wird. Erklärt der Arbeitgeber durch Betriebsaushang, die gewährte Sonderzahlung werde künftig ohne Rechtsanspruch gewährt, »soweit sich nicht aus dem Arbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung ergebe«, ist im Zweifel kein Eingriff in vertragliche Rechte gewollt, so dass sich die Wirkungen des Aushangs auf neu eintretende Arbeitnehmer beschränken, bestehende Ansprüche aber unberührt lassen (LAG Hamm 8 Sa 1204/03)

 

Kündigung Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Das schließt aber, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt, nicht aus, dass der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulässt. In diesem Sinne kann die Entwicklung nach der Kündigung berücksichtigt werden (BAG 2 AZR 48/03).

 

Betriebsratswahl Führen Verstöße gegen Wahlvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes oder der Wahlordnung 2001 jeder für sich genommen nicht zur Nichtigkeit der Wahl, kann sich auch aus einer Gesamtwürdigung der einzelnen Verstöße nicht ergeben, dass die Betriebsratswahl nichtig ist (BAG 7 ABR 24/03).

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Befristung Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt auch, wenn das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal sechs Monaten befristet werden soll. Der Gesetzgeber hat nun auch solche Befristungen einer Kontrolle nach den Maßstäben des § 14 TzBfG unterworfen, die bisher wegen fehlender Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes kontrollfrei waren (BAG 2 AZR 690/02).

 

Verdachtskündigung Entsteht der Verdacht einer Straftat gegenüber einem Arbeitnehmer, muss dieser auf objektive Tatsachen gründen. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Es müssen schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen würden (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 491/03).

 

Stellenausschreibung Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten, z.B. der Bundesanstalt (jetzt Bundesagentur) für Arbeit und verletzt dieser die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten in der Regel zuzurechnen (BAG 8 AZR 112/03).

 

Dienstwagen Eine Vertragsklausel ist unwirksam, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen ihm zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen zurückzugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingvertrags die anfallenden Raten in einem Einmalbetrag zu zahlen (BAG 9 AZR 574/02).

 

Arbeitszimmer Nutzt ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht in seinem Eigentum stehende Räumlichkeiten im Interesse des Arbeitgebers, kann er gegen diesen einen Aufwendungsersatzanspruch entsprechend § 670 BGB haben. Das setzt ein Vermögensopfer im Interesse des Arbeitgebers voraus. Hierzu ist es nicht erforderlich, dass sich das Vermögen des Arbeitnehmers rechnerisch mindert. Schon der Verzicht auf die Möglichkeit der eigenen Nutzung der Räumlichkeiten kann ein Vermögensopfer darstellen. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs richtet sich allgemein nach dem örtlichen Mietwert (BAG 9 AZR 657/02).

 

Teilzeit Hat der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine Pflicht zur bevorzugten Berücksichtigung nach § 9 TzBfG verstoßen, steht dem Teilzeitarbeitnehmer, der vorher seinen Wunsch auf Aufstockung seiner Arbeitszeit auf eine Vollzeittätigkeit ordnungsgemäß angezeigt hat, ein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Arbeitgeber die Stelle anderweitig besetzt. Dieser Anspruch ist gerichtet auf die Differenz der bisherigen Vergütung und der Vergütung, die der Teilzeitarbeitnehmer auf der Vollzeitstelle erhalten hätte (LAG Berlin 3 Sa 1041/03).

 

 

 

Freistellung Eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Freistellungsklausel, dergemäß der Arbeitgeber im gekündigten Arbeitsverhältnis zur Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung seiner Bezüge bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist, ist in der Regel nach § 307 BGB unwirksam (ArbG Frankfurt 2 Ca 251/03).

 

Kleinbetrieb Bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 KSchG ist der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen (BAG 2 AZR 237/03).

 

Verzicht Bei einem individualvertraglichen Verzicht auf Ansprüche aus einem Sozialplan findet das Günstigkeitsprinzip Anwendung. Der Verzicht ist zulässig, wenn zweifelsfrei feststellbar ist, dass die Abweichung vom Sozialplan objektiv die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ist (BAG 1 AZR 148/03).

 

Aufhebungsvertrag Eine am Arbeitsplatz geschlossene arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung ist kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BGB. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht zum Widerruf seiner Erklärung berechtigt (BAG 2 AZR 135/03).

 

Betriebsübergang Der Grundsatz, wonach ein wirksam betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer nach Kenntniserlangung von einem Betriebsübergang ein Fortsetzungsverlangen gegenüber dem Betriebserwerber unverzüglich geltend machen muss, gelten nicht beim Übergang eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses (BAG 8 AZR 621/02).

 

 

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Ausbildung Ein Ausbildender ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob er einen Auszubildenden im Anschluss an die Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernimmt. Ein Auszubildender, der eine Verletzung des Ausbildungsvertrags geltend macht, hat daher grundsätzlich kei­nen Anspruch auf Schadensersatz wegen der durch die Nichtübernahme in ein fe­stes Arbeitsverhältnis entfallenen Vergütung (BAG 8 AZR 439/02).

 

Betriebliche Übung Soll der auf die Grundsätze der Betriebsübung gestützte Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung nachträglich durch eine gegenteilige negative Betriebsübung eingeschränkt werden, muss der Arbeitgeber unmissverständlich darauf hinweisen, dass die Leistung anders als in der Vergangenheit künftig nur noch unter Einschränkungen (ohne Rechtsanspruch) gewährt wird. Erklärt der Arbeitgeber durch Betriebsaushang, die gewährte Sonderzahlung werde ohne Rechtsanspruch gewährt, „soweit sich nicht aus dem Arbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung ergebe“, ist im Zweifel kein Eingriff in vertragliche Rechte gewollt, mit der Folge, dass die Wirkungen des Aushangs sich auf die neu eintretenden Arbeitnehmer beschränken, bestehende Ansprüche jedoch unberührt lassen. Sollen hingegen nach der Erklärung des Ar­beitgebers auch Ansprüche aus Betriebsübung eingeschränkt, hingegen Ansprüche aufgrund ausdrücklicher arbeitsvertraglicher Vereinbarung unangetastet bleiben, ist dies ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (LAG Hamm 8 Sa 1204/03).

  

Zeugnis Hat der Arbeitgeber dem Arbeit­nehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schluss­beurteilung rechtfertigen sollen (BAG 9 AZR 12/03).

 

Teilzeitanspruch Der Arbeitnehmer kann zur Durchsetzung seines Teilzeitanspruchs nach § 8 TzBfG vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser zum Ausgleich der verringerten Arbeitszeit eine Vollzeitkraft bei gleichzeitigem Abbau von Überstunden anderer Arbeitnehmer einstellt. Ebenso wenig kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, den Arbeitsausfall durch dauernde Überstunden anderer Arbeitnehmer auszugleichen. Auf die Inanspruchnahme von Leiharbeit kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht verweisen, wenn der Arbeitgeber nicht ohnehin auf Leiharbeit als übliche Maßnahme zurückgreift (BAG 9 AZR 16/03).

 

Verzug Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt die Leistungsbereitschaft des Arbeit­nehmers voraus. Diese fehlt, wenn der Ar­beitnehmer durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag dokumentiert, ab einem darin bestimmten Zeitpunkt keine Arbeitsleistung mehr erbringen zu wollen, auch dann, wenn der Aufhebungsvertrag mangels Schriftform formnichtig ist (LAG Thüringen 5 Sa 131/02).

 

Rückzahlung Erhält ein Arbeitnehmer ei­ne Sonderzahlung in Höhe einer Monatsvergütung, kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin bleibt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers ist unwirksam (BAG 10 AZR 356/03).

 

Minderleistungen Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeitnehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen. Der Ar­beitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er im Prozess seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistungen erheblich unterschreiten. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähig­keit ausschöpft (BAG 2 AZR 667/02).

 

Sozialauswahl Ist ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag betriebsübergreifend versetzbar, ist für die Beurteilung, ob die Sozialauswahl zutreffend erfolgt ist, nicht auf die zufällige Personalstruktur des letzten Arbeitsplatzes abzustellen. Hier sind alle Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten im Unternehmen in die Sozialauswahl einzubeziehen (LAG Köln 2 (10) Sa 982/03).

 

 

 


 

Befristung Ein projektbedingter erhöhter Arbeitskräftebedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer rechtfertigen. Die Befristung ist allerdings nur wirksam, wenn im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass nach Ende der Vertragslaufzeit keine weiteren Projekte mehr durchzuführen sind, bei denen der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte (BAG 7 AZR 441/03).
 

Elternzeit Der Antrag auf Elternzeit verbunden mit dem Ziel einer auf 30 Wochenstunden verkürzten Wochenarbeitszeit ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer damit den Sonderkündigungsschutz des § 18 BErzGG erlangen will, um dem Verlust seines Arbeitsplatzes bei bevorstehender Auflösung seiner Beschäftigungsabteilung zu begegnen (ArbG Celle 2 Ca 667/03).

 

Widerruf Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel entgegen § 306 Abs. 2 BGB dahingehend, dass ein Widerruf zumindest aus sachlichen Gründen im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts möglich ist, ist unzulässig (LAG Hamm 19 Sa 2132/03)

 

Lohngestaltung Es liegt kein Entgelt im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei Erfüllung bestimmter Kriterien des "Umsatzes" des Arbeitnehmers diesem ein eigenes Büro zur Verfügung stellt und ihm einen Mitarbeiter zuweist (LAG Hamburg 1 TaBV 5/03).

 

Auszubildende Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Kündigungsgrund gelöst werden. Dabei kann die Kündigung auch am letzten Tag der Probezeit zugehen. Die Probezeit kann nach Vereinbarung eines weiteren Ausbildungsverhältnisses im Anschluss an ein vorzeitig beendetes Berufsausbildungsverhältnis mit einem anderen Ausbildenden erneut vereinbart werden (LAG Berlin 13 Sa 350/04).

 

Betriebsübergang Auch bei einem im Insolvenzverfahren vollzogenen Betriebsübergang kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen den Betriebserwerber bestehen, wenn sich die Prognose des kündigenden Insolvenzverwalters, bei Ablauf der Kündigungsfrist könne er den Arbeitnehmer wegen der beabsichtigten Betriebsstillegung nicht mehr weiterbeschäftigen, noch während der Kündigungsfrist als falsch erweist (LAG Niedersachsen 3 Sa 1870/03).

 

Versetzung Findet sich in einem Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel, ist eine einseitige Versetzungsmöglichkeit durch Direktionsrecht des Arbeitgebers an einen anderen Ort außerhalb des Betriebs, und sei dieser auch nur 13 km entfernt, nicht gegeben. Diese fehlende Zuweisungsmöglichkeit hindert auch die Einbeziehung der an dem anderen Ort beschäftigten Arbeitnehmer in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, weil der Vergleichbarkeit die fehlende rechtliche Austauschbarkeit entgegensteht. Die nunmehr angesichts der ausgesprochenen Kündigung erklärte Bereitschaft des Arbeitnehmers zum Einsatz an diesem weiteren Betriebsort ändert hieran nichts (LAG Nürnberg 6 Sa 518/03).

 

Arbeitszeit Lässt sich bei widersprüchlichen Angaben der Arbeitsvertragsparteien nicht feststellen, welche Vereinbarungen über die Menge der Arbeitszeit getroffen wurden, kommt der monatelangen tatsächlichen Durchführung erhebliches Gewicht für die Auslegung der zu Grunde zu legenden Absprachen zu. Eine Vereinbarung mit dem Inhalt, der Arbeitnehmer bekomme nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gezahlt, ist wegen Umgehung des Kündigungsschutzes unwirksam. In einem solchen Fall ist die bisherige durchschnittliche Arbeitsmenge zu Grunde zu legen. Der Arbeitnehmer kann Weiterzahlung der Vergütung in dieser Höhe verlangen (LAG Nürnberg 6 Sa 325/02).

 

 

 


 

Wiedereinstellung Findet nach Ablauf der Frist einer insolvenzbedingten Kündigung ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB statt, besteht kein Anspruch gekündigter Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung bzw. auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (BAG 8 AZR 198/03).

 

Vergleich Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung „ordnungsgemäß abzurechnen«, wird hierdurch mangels anderer Anhaltspunkte kein selbständiger Vergütungsanspruch begründet. Vielmehr betrifft die Abrechnung nur die nach anderen Rechtsgrundlagen bestehenden Ansprüche. Ein Vergütungsanspruch scheidet daher aus, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig oder nicht leistungswillig ist (BAG 5 AZR 434/03).

 

Kündigung Es stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, wenn sich der Arbeitgeber in einem Produktionsbetrieb entschließt, die Produktion einzustellen und die noch eingehenden Aufträge nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte im Betrieb erledigen zu lassen. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebs einer GmbH kann auch dann die Kündigung eines im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers sozial rechtfertigen, wenn ihr kein wirksamer Beschluss der Gesellschafter zugrunde liegt (BAG 2 AZR 295/03).

Zugang Ein durch Boten gegen 12.40 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfenes Kündigungsschreiben geht auch dann am selben Tag zu, wenn der normale Posteinwurf üblicherweise etwa zwei Stunden früher erfolgt (LAG Hamm 14 Sa 182/04).

 

Arbeitszeit Eine Betriebsvereinbarung über die Lage der Arbeitszeit kann den Arbeitgeber berechtigen, das Verlangen des Arbeitnehmers auf wunschgerechte Verteilung der nach § 8 TzBfG verringerten Arbeitszeit abzulehnen (BAG 9 AZR 323/03).

 

Befristung Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur wirksam, wenn sie vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags unter Wahrung der Schriftform vereinbart wird (LAG Brandenburg 6 Sa 560/03).

 

Ausbildungskosten Eine einzelvertragliche Abrede über die Erstattung von Ausbildungskosten, die den Arbeitnehmer auch bei einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers zur Rückzahlung verpflichtet, kann nur dann den Maßstäben von Treu und Glauben genügen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung und damit das Fehlschlagen der Bildungsinvestition des Arbeitgebers durch ein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat (BAG 6 AZR 383/03).

 

Komplementär Der ausgeschiedene Komplementär einer Kommanditgesellschaft haftet nach § 160 HGB für Arbeitsentgeltansprüche eines Arbeitnehmers der Gesellschaft, wenn diese vor Ablauf von fünf Jahren nach dem Ausscheiden aus der Gesellschaft fällig werden, sofern das Arbeitsverhältnis bereits vor dem Ausscheiden des Komplementärs begründet wurde (BAG 5 AZR 405/03).

 

Mitbestimmung Ist eine Sozialauswahl nach der für den Betriebsrat erkennbaren Auffassung des Arbeitgebers wegen Stilllegung des gesamten Betriebes nicht vorzunehmen, braucht der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nach § 102 BetrVG über Familienstand und Unterhaltspflichten der zu kündigenden Arbeitnehmer zu unterrichten (BAG 2 AZR 329/03).

Sozialauswahl Ist ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag betriebsübergreifend einsetzbar, ist für die Beurteilung, ob die Sozialauswahl zutreffend erfolgt ist, nicht auf die zufällige Personalstruktur des letzten Arbeitsplatzes, sondern auf alle Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit im Unternehmen abzustellen (LAG Köln 2 (10) Sa 982/03).

 

Aufhebungsvertrag Den Arbeitgeber treffen erhöhte Inhalts- und Aufklärungspflichten, wenn er im betrieblichen Interesse den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorschlägt und dabei den Eindruck erweckt, er werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen Risiken für den Bestand des Arbeitsverhältnisses aussetzen. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, muss er ihn nicht über noch nicht abgeschlossene Sozialplanverhandlungen unterrichten, sofern nicht absehbar ist, dass der Arbeitnehmer dem Sozialplan nicht unterfällt und durch ein Ausscheiden aufgrund des Sozialplans besser gestellt wäre (BAG 2 AZR 281/03).

 

 

 


 

Teilzeitanspruch Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, dass die Ankündigungsfrist des § 8 TzBfG von drei Monaten nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich. Es kann daher so ausgelegt werden, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann. Ein nicht fristgerechtes Verlangen kann die Zustimmungsfiktionen nach § 8 Abs. 5 TzBfG allerdings nicht auslösen (BAG 9 AZR 626/03).

 

Ausgleichsquittung Wird in einem Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer zugleich der Erhalt der Arbeitspapiere bestätigt und im Anschluss an den Aufhebungsvertrag zusätzlich eine umfassende Ausgleichsquittung unterzeichnet, erfasst diese in der Regel auch den vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein anteiliges 13. Monatsgehalt (BAG 10 AZR 661/03).

 

Nachtarbeit Soweit der Arbeitgeber gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG als Ausgleich für geleistete Nachtarbeit nach seiner Wahl einen angemessenen Entgeltzuschlag oder eine angemessene Zahl freier Tage zu gewähren hat, ist der angemessene Umfang der zu gewährenden Freizeit nach denselben Maßstäben zu bestimmen wie für die Bemessung des Entgeltzuschlags (30 % bei Dauernachtschicht, 25 % bei Wechselschicht) (LAG Hamm 8 Sa 1289/01).

 

Sozialauswahl Bestimmt sich die Sozialauswahl nach einer Auswahlrichtlinie, so kann sich nur der Arbeitnehmer auf einen Auswahlfehler berufen, dessen Arbeitsverhältnis sonst nicht gekündigt worden wäre (LAG Berlin 6 Sa 591/04).

 

Betriebsrat Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG liegt nicht vor, wenn der Betriebsrat geltend macht, erfahrungsgemäß sei bei einer Massenentlassung damit zu rechnen, dass durch intensive Vermittlungsbemühungen und freiwillige Abfindungsaktionen freie Arbeitsplätze entstünden, auf denen gegebenenfalls einige der zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer eingesetzt werden könnten (LAG Hamm 8 Sa 956/04).

 

Änderungskündigung Lehnt der Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen ab, kann hierin im Sinne des § 11 KSchG ein böswilliges Unterlassen liegen, zumutbare Arbeit anzunehmen (BAG 5 AZR 508/03).

 

Betriebsübergang Auch nach Einfügung der Absätze 5 und 6 in § 613 a BGB ab 1.4.2002 hat der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang Rückwirkung. Nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gegen den Betriebserwerber für die Zeit zwischen Betriebsübergang und Erklärung des Widerspruchs Anspruch auf Vergütung. Ein Anspruch gegen den Veräußerer aus dem Aspekt des Annahmeverzugs ist nicht gegeben (LAG Köln 12 Sa 374/04).

 

Gleichbehandlung Ein Unternehmer, der durch Verschmelzung mehrerer Betriebe einen neuen einheitlichen Betrieb schafft, verletzt nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er die Differenzierung der Arbeitsbedingungen nach dem Besitzstand der aus den Einzelbetrieben übernommenen Belegschaftsgruppen beibehält und vergleichbare Arbeitnehmer verschieden vergütet. Der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung hat seinen Ursprung in der gesetzlich vorgeschriebenen Besitzstandswahrung (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 189/04).

 

Kündigungsschutz Die Grundsätze für die Einbeziehung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten in die Sozialauswahl gelten auch zwischen Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlichen Arbeitszeiten (BAG 2 AZR 376/03).

 

Sozialdaten Eine einzelvertragliche Vereinbarung, die einem Arbeitnehmer durch Einschränkung der arbeitgeberseitigen Kündigungsmöglichkeiten oder durch Anrechnung unternehmensfremder Vordienstzeiten erhöhten Kündigungsschutz zugesteht, wirkt sich zu seinen Gunsten in der Sozialauswahl aus, wenn die Vereinbarung aus Sachgründen nicht unverhältnismäßig in den Bestandsschutz anderer Arbeitnehmer laut § 1 Abs. 3 KSchG eingreift (LAG Düsseldorf 12 (3) Sa 1104/04).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Mitbestimmung Eine objektiv unvollständige Betriebsratsanhörung verwehrt es Arbeitgebern, im Kündigungsprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Soll eine krankheitsbedingte Kündigung zur Darlegung unzumutbarer wirtschaftlicher Belastungen auf die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten gestützt werden, müssen dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren Angaben zu den aufgelaufenen Entgeltfortzahlungskosten gemacht werden. Zumindest ist dem Betriebsrat die durchschnittliche monatliche Vergütung oder die Lohngruppe des Arbeitnehmers zu nennen. Arbeitgeber können sich sonst im Prozess nicht auf die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten berufen (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 210/04).

Befristung Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für den sachlichen Grund der Befristung. Der Erprobungszweck eines befristeten Probearbeitsverhältnisses muss kein Vertragsinhalt geworden sein (BAG 7 AZR 636/03).

Fortbildungskosten Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist unwirksam, wenn sie eine Erstattungspflicht zu Lasten des Arbeitnehmers begründet, obwohl der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, weil der Arbeitnehmer nicht seinen Vorstellungen über die von ihm in Aussicht genommenen Verwendungsmöglichkeiten entspricht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die hierfür maßgebenden Gründe nicht zu vertreten hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber sein Auswahlrisiko nicht durch die Inanspruchnahme der Rückzahlungsoption auf den Arbeitnehmer abwälzen (BAG 6 AZR 320/03).

Arbeitsvertrag Eine formularmäßige, nur für Arbeitnehmer geltende arbeitsvertragliche Ausschlussfrist verstößt gegen § 307 BGB und ist nichtig. Eine formularmäßig vereinbarte, pauschale, keine Begrenzung nach oben enthaltende und auch nicht annähernd den Umfang der einkalkulierten zuschlagpflichtigen Arbeitsleistung transparent machende Pauschalierungsabrede, nach der im Bruttomonatsentgelt alle Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit enthalten sind, ist ebenfalls unwirksam (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 245/04).

Freistellung Mit der Vereinbarung einer unwiderruflichen Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge wird regelmäßig kein Rechtsgrund für eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers geschaffen, der über die gesetzlich geregelten Fälle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hinausgeht (BAG 5 AZR 99/04).

Kündigung Auch der sich auf objektive Tatsachen und Verdachtsmomente stützende Verdacht der Vortäuschung einer Erkrankung durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers in einem Maße zu zerstören, dass eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist (LAG Hamm 18 Sa 620/04).

Arbeitspflicht Allein daraus, dass eine betriebliche Regelung hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg beibehalten wird, kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig beizubehalten. Hierzu bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden sollte (BAG 5 AZR 559/03).

Abmahnung Eine Abmahnung kann den Arbeitnehmer nur warnen, dass ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muss. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn die Kündigung jahrelang stets nur angedroht wird. Es handelt sich dann um eine leere Drohung. Angesichts der verbreiteten Praxis, bei als leichter empfundenen Vertragsverstößen einer Kündigung mehrere - oft drei - Abmahnungen vorausgehen zu lassen, kann in aller Regel nicht bereits die dritte Abmahnung als entwertet angesehen werden (BAG 2 AZR 406/03).

 


Betriebsübergang Für die Ausübung eines Widerspruchs nach § 613 a Abs. 6 BGB ist ein sachlicher Grund nicht erforderlich. Dies gilt auch im Falle der Ausübung des Widerspruchs durch eine Mehrheit von Arbeitnehmern. Ein kollektiver Widerspruch kann aber rechtsmissbräuchlich und unwirksam sein, wenn er dazu eingesetzt wird, andere Zwecke als die Sicherung der arbeitsvertraglichen Rechte durch die Beibehaltung des bisherigen Arbeitgebers herbeizuführen (BAG 8 AZR 462/03).

Weihnachtsgeld Entgegen der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt bei Gewährung einer Gratifikation aufgrund betrieblicher Übung eine Kürzung oder ein vollständiger Wegfall des Anspruchs wegen einer wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers aus Gründen der Treuepflicht des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Ohne besondere Anhaltspunkte kann das Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers nicht als Geschäftsgrundlage der Gratifikationszuwendung angesehen werden (LAG Hamm 8 Sa 721/04).

Zurückbehaltungsrecht Ein Arbeitnehmer darf von seinem Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung wegen Lohnrückstand nur in den Grenzen von Treu und Glauben Gebrauch machen. Danach darf der Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, wenn nur eine kurzfristige Zahlungsverzögerung zu erwarten ist, dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig großer Schaden entstehen kann oder der Lohnanspruch auf andere Weise gesichert ist (LAG Schleswig-Holstein 5 Sa 202/04).

Vertragsstrafe Die Betriebsparteien können keine Vereinbarung treffen, die den Arbeitgeber verpflichtet, an den Betriebsrat im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Vertragsstrafe zu zahlen. Der Betriebsrat besitzt hierfür nicht die erforderliche Vermögens- und Rechtsfähigkeit (BAG 1 ABR 30/03).

Befristung Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 TzBfG rechtfertigen. Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht. Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und dies der Arbeitgeber bei Vertragsschluss erkennen konnte (BAG 7 AZR 7/04).

Schriftform Das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB erstreckt sich bei einer Änderungskündigung auch auf das Änderungsangebot, da dieses Bestandteil der Kündigung ist (BAG 2 AZR 628/03).

Wettbewerbsverbot Unterbleibt die in § 74 Abs. 1 HGB vorgesehene Übergabe der Originalurkunde über ein vertraglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, hindert dies den Arbeitnehmer nicht daran, sich auf das Wettbewerbsverbot zu berufen, soweit die dort ebenfalls vorgesehene Schriftform eingehalten ist. Die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist (BAG 9 AZR 595/03).

Kündigung Erklärt der Arbeitgeber bei einer Anhörung des Arbeitnehmers zu vermeintlichen Kündigungsgründen, er erwäge den Ausspruch einer Änderungskündigung, verstößt eine ohne Änderung der Sachlage erklärte Beendigungskündigung gegen Treu und Glauben (LAG Berlin 17 Sa 1601/04).

Abrufarbeit Die einzelvertragliche Vereinbarung, dass eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden gilt, der Arbeitnehmer aber verpflichtet ist, auf Anforderung des Arbeitgebers auch mehr zu arbeiten, ist als Bandbreitenregelung laut § 134 BGB unwirksam, da sie zwingende gesetzliche Vorschriften des Kündigungsschutzes umgeht. Statt der unwirksamen Arbeitszeitregelung ist die fortan maßgebliche Arbeitszeit aus der bisherigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der Umstände des Einzelfalls abzuleiten (LAG Düsseldorf 18 Sa 224/04).

 


Widerrufsvorbehalt Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, »Übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen«, ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Wurde der Formulararbeitsvertrag vor dem 1.1.2002 geschlossen, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung zur Schließung der entstandenen Lücke in Betracht. Dann gelten die Widerrufsgründe, welche die Vertragsparteien zugrunde gelegt hätten, wäre ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen (BAG 5 AZR 364/04).

Mitbestimmung Mängel des Verfahrens bei einer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG sind für die Wirksamkeit einer Kündigung irrelevant, wenn sie in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber weiß oder erkennen kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat (LAG Köln 5 (7) Sa 925/04).

Wettbewerbsverbot Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot, das nur für den Fall einer vom Arbeitnehmer »ausgelösten« Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, ist für den Arbeitnehmer unverbindlich. Ihm steht in entsprechender Anwendung des § 75 HGB ein Wahlrecht zu. Entscheidet er sich für die Karenz, schuldet der Arbeitgeber die hierfür vereinbarte Karenzentschädigung (BAG 9 AZR 612/03).

Freistellungsklausel Eine in einem vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertragsformular enthaltene Freistellungsklausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung seiner Bezüge bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Arbeitsleistung freizustellen, ist in der Regel wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn es sich um ein Arbeitsvertragsformular handelt, das der Arbeitgeber ausschließlich bei Führungskräften und außertariflichen Mitarbeitern verwendet (ArbG Berlin 9 Ga 1155/05).

Tarifvertrag Eine dynamische Verweisung in einem Arbeitsvertrag auf die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge ist nur dann eine Gleichstellungsabrede, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihrer vertraglichen Vereinbarung an diese Tarifverträge nach § 3 TVG gebunden ist (BAG 4 AZR 50/04).

Verweisung Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach sich der Urlaub nach den einschlägigen tariflichen Regelungen richtet, ist so auszulegen, dass die jeweils geltenden tariflichen Urlaubsbestimmungen Anwendung finden sollen (LAG Baden-Württemberg 14 Sa 81/04).

Maßregelungsverbot Das für Arbeitsverhältnisse geltende Maßregelungsverbot ist nicht auf die Beendigungsmitteilung des Auftraggebers gegenüber einer arbeitnehmerähnlichen Person anwendbar. Die Beendigung des Rechtsverhältnisses mit einer arbeitnehmerähnlichen Person nur deswegen, weil sie ihr zustehende Ansprüche geltend macht, ist sittenwidrig nach § 138 BGB (BAG 9 AZR 23/04).

Sozialauswahl Eine Betriebsvereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis von Mitarbeitern, die ihre Arbeitszeit verkürzen, nicht vor dem Ablauf der Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung endet, verkürzt den Auswahlbereich der Sozialauswahl bei trotzdem erforderlichen Kündigungen nicht zu Lasten von Mitarbeitern, die sich der Arbeitszeitverkürzung nicht anschließen (LAG Köln 2 Sa 695/04).

Befristung Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht durch den Sachgrund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt, wenn die befristete Einstellung für 10,5 Monate zur »Vertretung der 1. Erholungsurlaubsreihe« erfolgt, die aus einer Aneinanderreihung der jährlichen Erholungsurlaubszeiten von 15 Arbeitnehmern gebildet ist. Der durch die »1. Erholungsurlaubsreihe« dargestellte Beschäftigungsbedarf besteht Jahr für Jahr gleich. Ein solcher Dauerbedarf rechtfertigt nicht den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags unter dem Gesichtspunkt der Vertretung (LAG Hamm 11 Sa 688/04).

 


Arbeitsvertrag Die Berufung des Arbeitgebers auf eine tarifvertragliche Ausschlussfrist ist nicht schon deshalb treuwidrig, weil dieser weder seiner Verpflichtung zur Aushändigung einer Niederschrift der Arbeitsvertragsbedingungen noch der Pflicht zur Bekanntgabe eines geltenden Tarifvertrages nachgekommen ist (LAG München 3 Sa 727/04).

ABM-Vertrag Die Förderung und Zuweisung eines Arbeitnehmers seitens der Arbeitsverwaltung im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme rechtfertigt nicht nur die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags bis zum Ende der bei Vertragsschluss bereits bewilligten Förderung, sondern auch eine Zweckbefristung für die Gesamtdauer der längstens dreijährigen Förderung einschließlich etwaiger bei Vertragsschluss noch ungewisser Verlängerungen durch die Arbeitsverwaltung (BAG 7 AZR 250/04).

Befristung Der Wunsch des Arbeitnehmers kann die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen, wenn er an einer befristeten Beschäftigung interessiert ist. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG 7 AZR 115/04).

Befristungsgrund Die Mitteilung des Sachgrundes für eine Befristung (hier: Vertretung) ist nicht deshalb entbehrlich, weil in der Vergangenheit Befristungen ausschließlich zur Vertretung erfolgten (LAG Hamm 12 [5] Sa 282/04).

Hinweispflicht Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer bereits bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorsorglich auf die Pflicht zur Arbeitslosmeldung nach § 2 SGB III hinzuweisen (LAG Düsseldorf 4 Sa 1919/04).

Sprache Ein Ausländer, der nach mündlichem Abschluss des Arbeitsvertrags einen in deutscher Sprache geschlossenen, deutschem Recht unterfallenden Formulararbeitsvertrag unterschreibt, ohne auf einer Übersetzung zu bestehen, muss auch nicht zur Kenntnis genommene Ausschlussfristen dieses Formularvertrags gegen sich gelten lassen. Insofern steht er einem Vertragspartner gleich, der einen Vertrag ungelesen unterschreibt (LAG Niedersachsen 10 Sa 1990/04).

Ausgleichsklausel Verzichtet der Arbeitnehmer mit einer Ausgleichsklausel auch auf finanzielle Ansprüche aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so liegt hierin grundsätzlich der Verzicht auf eine Karenzentschädigung aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot (LAG Hamm 7 Sa 2220/04).

Nichtraucher Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass an seinem Arbeitsplatz auch außerhalb seiner Dienstzeiten nicht geraucht wird (LAG Berlin 6 Sa 2585/04).

Mitbestimmung Besetzt der Arbeitgeber einen zuvor ausgeschriebenen Arbeitsplatz im Wege einer Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit schon beschäftigter Arbeitnehmer, so liegt darin bei länger als einmonatiger Dauer eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG (BAG 1 ABR 59/03).

Teilzeit Der Arbeitnehmer, der die Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach Maßgabe des § 8 TzBfG verlangt, muss seinen Antrag auf Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit spätestens in die Erörterung mit dem Arbeitgeber einbringen (BAG 9 AZR 644/03).

Wettbewerbsverbot Eine Regelung in einem Aufhebungsverbot, mit der dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer für die Dauer von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagt wird, selbst oder mit Hilfe Dritter Mitarbeiter seiner früheren Arbeitgeberin für eigene Zwecke abzuwerben, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot analog § 74 HGB darstellen, wenn der ausgeschiedene Arbeitnehmer durch diese Regelung in seinen beruflichen Möglichkeiten mehr als nur unerheblich eingeschränkt wird (ArbG Berlin 9 Ca 144/05).

 


Abmahnung Es gibt keine Regelfrist, in der eine Abmahnung nach dem Arbeitsvertragsverstoß des Arbeitnehmers oder nach Kenntnisnahme des Arbeitgebers ausgesprochen werden muss. Zeigt der Arbeitgeber den Verstoß gegenüber dem Arbeitnehmer erstmals nach sechs Monaten an, kann er eine Abmahnung jedenfalls dann nicht mehr darauf stützen, wenn sich diese nicht auch auf gleichartige neuere Verstöße gründet. Der Arbeitgeber hat durch sein Zuwarten gezeigt, dass er den behaupteten Vertragsverstoß des Arbeitnehmers nicht als sanktionswürdig ansieht (LAG Nürnberg 6 Sa 367/05).

Anfechtung In der Regel besteht für Arbeitnehmer beim Abschluss des Arbeitsvertrags keine Offenbarungspflicht, dass sie sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden und dieses bis zum Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen nicht mehr beenden können (LAG München 2 Sa 852/04).

Kündigung Versteigt sich der Arbeitnehmer in die unwahre Behauptung, er habe ein vor zwei Tagen geführtes Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch, dessen Inhalt streitig ist, mitgeschnitten, um seiner Darstellung Nachdruck zu verleihen und den Vorgesetzten zur Korrektur seiner Aussage zu verleiten, liegt in der versuchten Nötigung eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, die eine außerordentliche Kündigung prinzipiell erlaubt (LAG Niedersachsen 5 Sa 561/04).

Privatnutzung Ob und in welchem Umfang die Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel wie Internet und Telefon zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen. Fehlen sie, kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigterweise von der Duldung solcher Handlungen in angemessenem Umfang ausgehen (LAG Köln 4 Sa 1018/04).

Sozialplan Sozialplanleistungen dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Bei einer Betriebsonderung können jedoch im Interesse der Planungssicherheit in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zusätzlich zum Sozialplan Leistungen vorgesehen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht (BAG 1 AZR 254/04).

Aufhebungsvertrag Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien bei einem Aufhebungsvertrag, der auf Beanstandungen der Arbeitsleistung beruht, den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, hat dies nicht die Sittenwidrigkeit und Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags zur Folge (LAG Niedersachsen 13 Sa 385/04).

Ausschlussfrist Einzelvertragliche Ausschlussfristen, die nur Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber erfassen, sind unwirksam, wenn nicht ausnahmsweise ein Ausgleich für den Arbeitnehmer durch andere Vorteile erfolgt. Eine einstufige Ausschlussfrist von drei Monaten, die mit Fälligkeit läuft, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen, wenn sie nur Entgeltansprüche erfasst, die ausschließlich von der vom Arbeitnehmer geleisteten Stundenzahl abhängen (LAG Niedersachsen 10 Sa 1990/04).

Arbeitszeit Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über die exakten Arbeitszeiten zu geben, soweit dessen Überwachungsaufgabe nach § 80 BetrVG dies erfordert. Er darf nicht auf die exakte Feststellung der »Ist-Zeiten« verzichten. Benutzt er zur Zeiterfassung kein elektronisches System, muss er wirksam kontrollieren, dass die Arbeitszeiten zutreffend aufgeschrieben werden (LAG Niedersachsen 5 TaBV 36/04). 

Änderungskündigung Bei einer Änderungskündigung sind alle Details darauf hin zu Überprüfen, ob die Änderungen geeignet und erforderlich sind. Der Wunsch des Arbeitgebers, für alle Arbeitsverhältnisse Ausschlussfristen herzustellen, genügt als sachliche Rechtfertigung für eine Änderung dieser Bedingungen durch Änderungskündigungen nicht. Sind solche Änderungen im Änderungsangebot enthalten, hat dies die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung insgesamt zur Folge (LAG Nürnberg 6 Sa 26/05).

 

 

 

 

 

 

 

 

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Ausbildungskosten Eine formularmäßige arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Arbeitnehmer über die Vertragskonstruktion eines Darlehens uneingeschränkt zur Rückzahlung anteiliger Fortbildungskosten verpflichtet wird, und zwar ungeachtet einer etwaigen Betriebstreue und/oder ungeachtet der Differenzierung bezüglich der Rückzahlungsverpflichtung danach, aus welchem Verantwortungs- und Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entspringt, stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar. Eine solche Vereinbarung ist unwirksam (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 84/05).

Schichtplan Ein Schichtplan kann ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers verändert werden. Dem Arbeitnehmer steht für den Fall, dass er mit der Veränderung zu seinen Ungunsten nicht einverstanden ist, Anspruch auf Vergütung für die ausfallenden Schichtstunden zu (LAG Niedersachsen 16 Sa 1330/04).

Zeugnis Das Arbeitszeugnis darf nur Tatsachen, dagegen keine bloßen Verdächtigungen enthalten. Dass ein Ermittlungsverfahren gegen einen Arbeitnehmer anhängig ist, stellt keine Tatsache in diesem Sinne dar und hat daher regelmäßig keine Erwähnung im Arbeitszeugnis zu finden (LAG Düsseldorf 3 Sa 359/05).

Abfindung Ein Arbeitgeber verletzt weder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch verstößt er gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn er die Zahlung einer freiwilligen Abfindung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht (BAG 9 AZR 116/04).

Scheinvertrag Ein Scheingeschäft ist nicht gegeben, wenn die Vertragsparteien ihre wahren Absichten nur durch die Wirksamkeit des abgeschlossenen Vertrags erreichen können. Haben die Parteien ein Rechtsverhältnis ausdrücklich als »Arbeitsverhältnis« vereinbart, so ist es in aller Regel auch als solches einzuordnen. Ob dies auch dann gilt, wenn die Dienstleistung nicht im Rahmen einer fremdbestimmten Arbeitsorganisation erbracht wird, bleibt offen (BAG 2 AZR 125/04).

Befristung Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt auch dann nicht vor, wenn ein zweiter befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag mehrere neue Vertragsklauseln enthält, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Regelungen im ersten Vertrag (LAG Bremen 3 Sa 282/04).

Bonusmeilen Der Arbeitnehmer, der bei seinen vom Arbeitgeber finanzierten Dienstreisen am »Miles & More«-Programm einer Fluggesellschaft teilnimmt, ist auf Anforderung seines Arbeitgebers verpflichtet, die erworbenen Bonusmeilen für weitere Dienstflüge einzusetzen (LAG Hamm 14 Sa 496/05).

Mitbestimmung Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat fälschlich informiert, der zu kündigende Arbeitnehmer habe für Fehlzeiten keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beigebracht, kann er die Kündigung nicht im nachhinein darauf stützen, die tatsächlich doch vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschlichen worden (LAG Köln 7 Sa 1249/04).

Abwicklungsvertrag Rechtsfolge eines Abwicklungsvertrags ist nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Regelung der Abwicklung eines durch Kündigung zuvor wirksam beendeten Arbeitsverhältnisses. Abwicklungsverträge, die sich auf unwirksame Kündigungen beziehen, gehen ins Leere. Die Umdeutung eines Abwicklungsvertrags in einen Aufhebungsvertrag kommt nicht in Betracht (ArbG Wesel 3 Ca 4775/04).

Schriftform Für die Wahrung der Schriftform einer Befristungsabrede genügt die Anfertigung der von beiden Parteien unterschriebenen Urkunde, ohne dass es darauf ankommt, in wessen Besitz diese verbleibt. Die Aushändigung des gegengezeichneten Arbeitsvertrags an den Arbeitnehmer ist nicht Teil des Formerfordernisses, sondern gegebenenfalls eine Frage des Zustandekommens des Vertrags (LAG Berlin 8 Sa 1500/04).

 


Befristung Die Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags durch den Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG erfordert einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Stammarbeitskraft und der befristeten Einstellung der Vertretungskraft. Die bloße fachliche Austauschbarkeit von Stammkraft und Vertretungskraft stellt den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang nicht her. Der erforderliche Kausalzusammenhang setzt auf der anderen Seite nicht zwingend ein Vertretungskonzept voraus. Es kann sich auch aus anderen Umständen ergeben (LAG Hamm 11 Sa 1447/04).

Mobbing Bei der Beurteilung, ob einem »gemobbten« Arbeitnehmer eine billige Entschädigung in Geld wegen eines immateriellen Schadens nach § 253 BGB zu gewähren ist, kann auch eine bereits gezahlte, außergewöhnlich hohe Abfindung berücksichtigt werden (LAG Köln 6 Sa 1154/04).

Betriebsübergang Solange ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht in der gebotenen Weise gemäß § 613 a Abs. 5 BGB über die näheren Einzelheiten eines Betriebsübergangs unterrichtet, kann der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang gemäß § 613 a Abs. 6 BGB widersprechen (LAG Rheinland-Pfalz 2 Sa 50/04).

Zeugnis Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer auf dessen berechtigtes Verlangen nach einer Berichtigung des Zeugnisses ein »neues« Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen (BAG 9 AZR 352/04).

Sozialauswahl Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer ist nach den Verhältnissen im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung zu bilden. Arbeitnehmer, denen gegenüber eine ordentliche Kündigung in diesem Zeitpunkt auf Grund von Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes ausgeschlossen ist, sind in diesen Personenkreis nicht einzubeziehen. Dies gilt auch dann, wenn der Sonderkündigungsschutz im beabsichtigten Kündigungszeitpunkt alsbald auslaufen wird (BAG 2 AZR 241/04).

Ausschlussfrist In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Dann gilt allein das gesetzliche Verjährungsrecht (BAG 5 AZR 572/04).

Änderungskündigung Eine Änderungskündigung ist wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip unwirksam, wenn die Weiterbeschäftigung mit weniger einschneidenden Änderungen möglich gewesen wäre. Gibt der Arbeitgeber wenige Wochen vor der Änderungskündigung mit einem weniger einschneidenden Angebot, das der Arbeitnehmer nicht oder nicht voll angenommen hat, zu erkennen, dass eine Weiterbeschäftigung auch zu diesen Bedingungen möglich wäre, muss er sich hieran festhalten lassen (LAG Nürnberg 6 Sa 902/04).

Unterschrift Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet ist, distanzieren (LAG Nürnberg 4 Ta 153/05).

Elternzeit Der Arbeitgeber darf die Elternzeit eines Arbeitnehmers in einem Zeugnis nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung dargestellt hat. Das ist der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des restlichen Arbeitsverhältnisses entsprechenden Arbeitsleistung (BAG 9 AZR 261/04).

 


Auskunftspflicht Die auf Treu und Glauben beruhende Aufklärungspflicht eines Arbeitgebers gegenüber einem Bewerber über einen möglichen Stellenabbau tritt zwar nicht erst dann ein, wenn diesbezügliche unternehmerische Entscheidungen bereits wirksam und endgültig getroffen sind. Eine Auskunftspflicht kann aus Treu und Glauben nur dann abgeleitet werden, wenn die Planungen hinreichend reif und konkret sind, was voraussetzt, dass sich der Arbeitgeber im Prinzip entschlossen hat, Stellen zu streichen. Der Abbau muss hinreichend bestimmt und in Einzelheiten absehbar sein, seine Möglichkeit reicht nicht aus (BAG 8 AZR 300/04).

Altersteilzeit Die Stilllegung eines Betriebs stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG dar, das die Kündigung eines dort beschäftigten Arbeitnehmers auch dann bedingt, wenn er sich in der Arbeitsphase der Altersteilzeit nach dem Blockmodell befindet (BAG 6 AZR 476/04).

Sozialauswahl Die Sozialauswahl hat auch dann grundsätzlich betriebsbezogen zu erfolgen, wenn sich der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehält (BAG 2 AZR 158/04).

Kündigung Zeigt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit deshalb nicht rechtzeitig an, weil er sich für die durch Zahlungssäumnis von Kunden des Arbeitgebers zustande gekommene Verzögerung der Zahlung seines Lohnes rächen will, zerstört er unwiederbringlich das Vertrauen des Arbeitgebers in eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit (Thüringer LAG 5 Sa 319/04).

Abmahnung Zwar gibt es keine Regelfrist, in der eine Abmahnung nach dem behaupteten Arbeitsvertragsverstoß des Arbeitnehmers oder der Kenntnis des Arbeitgebers hiervon ausgesprochen werden muss. Kennt der Arbeitgeber den Verstoß, zeigt diesen gegenüber dem Arbeitnehmer jedoch erstmals nach fast sechs Monaten an, kann er eine Abmahnung nicht mehr darauf stützen, wenn diese nicht auch auf gleichartige neuere Verstöße gegründet ist (LAG Nürnberg 6 Sa 367/05).

Freie Mitarbeit Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ist trotz der Bezeichnung des Vertrags als »Freier Mitarbeitervertrag« zu bejahen, wenn die Mitarbeiterin Dienste schuldet, ihr Aufgaben zugewiesen werden, ihre Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern koordiniert wird und sie an einem Ort tätig ist, wo sie die dort geltenden Bürozeiten zu beachten hat (LAG Schleswig-Holstein 2 Ta 189/05).

Mitbestimmung Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will (BAG 1 ABR 29/04).

Altersgrenze Eine einzelvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichung des gesetzlichen Rentenalters endet, ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat (BAG 7 AZR 443/04).

Weihnachtsgeld Zahlt der Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung, rechtfertigt es dessen Zweck, zu den anlässlich des Weihnachtsfestes zusätzlich entstehenden Aufwendungen beizutragen und in der Vergangenheit geleistete Dienste zusätzlich zu honorieren, in der Regel nicht, bezüglich der Höhe zwischen Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern zu differenzieren. Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber den gewerblichen Arbeitnehmern rechtfertigen. Sind seine Gründe und die Zwecke nicht ohne weiteres erkennbar, ist beides so konkret darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach. Begründet der Arbeitgeber die Begünstigung der Angestellten mit der Absicht, diese stärker zu binden, hat er zugeschnitten auf seinen Betrieb darzulegen, aus welchen Gründen eine stärkere Bindung der Angestellten ein objektives Bedürfnis ist (BAG 10 AZR 640/04).

 


Ausschlussfrist Einseitige Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen, die nur für den Arbeitnehmer zum Anspruchsverlust führen, widersprechen einer ausgewogenen Vertragsgestaltung und sind daher nach § 307 BGB unwirksam (BAG 5 AZR 545/04).

Internet Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet in erheblichem zeitlichen Umfang (»ausschweifend«) während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Darunter fällt eine Nutzung entgegen ausdrücklichem Verbot des Arbeitgebers, das Nichterbringen der Arbeitsleistung während des Surfens, das unbefugte Herunterladen großer Datenmengen, die Kostenverursachung durch die private Nutzung sowie eine eventuelle Rufschädigung des Arbeitgebers beim Herunterladen strafbarer oder pornografischer Darstellungen (BAG 2 AZR 581/04).

Zugangsvereitelung Muss ein Arbeitnehmer mit Zugang einer Kündigung rechnen, verletzt er die ihm obliegenden Sorgfaltspflichten erheblich, wenn er, obwohl dem Arbeitgeber seine derzeitige Anschrift nicht bekannt ist, diesem bei Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Anschrift mitteilt, unter der er tatsächlich nicht erreichbar ist. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht auf den verspäteten Zugang der Kündigung berufen (BAG 2 AZR 366/04).

Kündigung Arbeitsverlagerung als betriebsbedingter Kündigungsgrund erfordert einen substanziierten Sachvortrag des Arbeitgebers zum Vorliegen freier Arbeitskapazitäten bei den übrigen Mitarbeitern. Die pauschale Angabe, die Arbeit habe ohne Leistungsverdichtung problemlos umverteilt werden können, genügt nicht (LAG Köln 3 Sa 1435/04).

Arbeitgeberhaftung Unterlässt der Arbeitgeber den nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III gebotenen Hinweis an den Arbeitnehmer über dessen Pflicht, sich vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden, begründet dies keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (BAG 8 AZR 571/04).

Vorbehalt Der in einer vor 2002 formularmäßig getroffenen Vereinbarung enthaltene Vorbehalt, dass eine Leistung »freiwillig und widerruflich« erfolge, ist nicht wegen Widersprüchlichkeit unwirksam (LAG Düsseldorf 12 Sa 1210/05).

Krankheit Bei Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kann sich im Rahmen der Feststellung der Zukunftsprognose aus der Gesamtheit des Krankheitsbildes eine persönliche konstitutionelle Schwäche und damit eine besondere Krankheitsanfälligkeit ergeben. Dann ist nicht entscheidend, dass die jeweilige individuelle Einzelerkrankung ausgeheilt ist (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 320/05).

Teilzeit Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG kann nicht für einen befristeten Zeitraum gestellt werden. Ein solcher Antrag ist nicht ordnungsgemäß. Befristet verringert werden kann Arbeitszeit nur einvernehmlich (LAG Schleswig-Holstein 1 Sa 212/05).

Befristung Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vor Beschäftigungsantritt mündlich eine Befristung, ist diese unwirksam. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aber nach § 16 S. 2 TzBfG ordentlich kündigen, ohne damit gegen Treu und Glauben zu verstoßen (LAG Köln 5 Sa 506/05).

Sozialauswahl Die generelle Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl verstößt gegen  § 1 Abs. 3 KSchG a.F., weil eine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattzufinden hat: Je schwerer das soziale Interesse wiegt, um so gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung von Leistungsträgern sein (LAG Köln 6 Sa 1364/04).

Versetzung Jahrelanges Untätigbleiben des Arbeitnehmers verwirkt das Recht, die Unwirksamkeit einer ihn betreffenden Versetzung gerichtlich geltend zu machen (LAG Nürnberg 9 (6) Sa 120/03).

 

 

 

 

 

 

 

 

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Geschäftsführer Im Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrags durch einen leitenden Mitarbeiter liegt im Zweifel die konkludente Aufhebung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses. Dies gilt vor allem dann, wenn ein völlig neuer Geschäftsführerdienstvertrag mit einem anderen Vertragspartner als dem bisherigen Arbeitgeber geschlossen wurde und sich die materiellen Konditionen - vor allem in finanzieller Hinsicht - für den bisherigen Arbeitnehmer als Geschäftsführer verbessern. Einem Arbeitnehmer in leitender Position muss klar sein, dass er, wenn nichts anderes vereinbart ist, mit dem Abschluss des Dienstvertrags seinen Besitzstand aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis aufgibt (ArbG Ulm 3 Ca 72/05).

Verband Ein Arbeitgeber kann sich nicht rechtswirksam gegenüber einem Betriebsrat zur dauerhaften Beibehaltung seiner Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband verpflichten (LAG Schleswig-Holstein 3 TaBV 20/05).

Unterlassung Dem Betriebsrat steht kein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch gegen den Arbeitgeber zu, Betriebsänderungen bis zum Abschluss von Interessenausgleichsverhandlungen zu unterlassen (LAG Düsseldorf 12 TaBV 60/05).

Direktionsrecht Eine tarifvertragliche Direktionsrechtserweiterung ist mit dem Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG vereinbar, wenn der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wird (LAG Berlin 6 Sa 73/05).

Befristung Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss auch der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein (BAG 7 AZR 541/04).

Abfindung Ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Abfindung nach § 1 a KSchG, soweit ein Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung fehlt, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die Rücknahme einer einmal erhobenen Klage steht einem Verstreichenlassen der Klagefrist nicht gleich (LAG Sachsen-Anhalt 3 Sa 850/04).

Ausgleichsklausel Die Regelung in einem Aufhebungsvertrag, wonach sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsverhältnis und aus Anlass von dessen Beendigung - gleich aus welchem Rechtsgrund - abgegolten sein sollen, kann auch etwaige Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen seinen Vorgesetzten wegen »Mobbing« erfassen (LAG Berlin 6 Sa 633/05).

Kurzarbeit Bescheide der Bundesagentur für Arbeit über die Gewährung von Kurzarbeitergeld können nur vom Arbeitgeber und gegebenenfalls von der Betriebsvertretung, nicht aber von einem betroffenen Arbeitnehmer, mit Widerspruch und Klage angefochten werden (BSG B 11 a/11 AL 15/04).

Arbeitszeitkonto Ergibt sich aus einem Arbeitszeitmodell, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, einen Negativsaldo zurückzuführen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zum Ausgleich Arbeit zu übertragen, da der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, sich Arbeit zu nehmen. Ein Arbeitgeber, der dieser Verpflichtung zum Einsatz des Arbeitnehmers aus dem im Arbeitsvertrag festgelegten Umfang nicht nachkommt und die vertragliche geforderte Stundenzahl nicht abfordert, gerät in Annahmeverzug (LAG Hessen 11 Sa 1207/04).

Urlaub Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis zum 31. März des Folgejahres dauernden Übertragungszeitraum hängt allein vom Vorliegen der Merkmale des § 7 Abs. 3 BUrlG ab. Liegen diese gesetzlichen Voraussetzungen vor, bedarf es keines besonderen Verlangens des Arbeitnehmers. Die Übertragung vollzieht sich kraft Gesetzes. Besondere Übertragungserklärungen der Arbeitsvertragsparteien, insbesondere eine Genehmigung zur Übertragung, sind nicht erforderlich (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 433/05).


Kündigung Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können ein ausreichender Grund zumindest für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein. Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen der anderen Arbeitnehmer dar. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich keiner Abmahnung (BAG 2 AZR 280/04).

Annahmeverzug Ist das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitnehmers in der Regel des tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer (BAG 5 AZR 19/05).

Gehaltserhöhung In einem vorformulierten Arbeitsvertrag kann sich der tarifvertraglich nicht gebundene Arbeitgeber verpflichten, die vertragliche Vergütung entsprechend der Erhöhung der tariflichen Entgelte eines bestimmten Tarifbezirks zu erhöhen. Diese Verpflichtung kann von Bedingungen abhängig gemacht werden wie der, dass die tariflichen Entgelterhöhungen keine »strukturelle Änderung« des Tarifwerks darstellen. Eine solche Klausel verstößt weder gegen § 305 c Abs. 2 noch gegen § 308 Nr. 4 BGB (BAG 5 AZR 351/05).

Geschäftsführer I Wird ein Arbeitnehmer, mit dem zunächst ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, nach einem Jahr der Tätigkeit durch mündlichen Vertrag und Eintrag im Handelsregister zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt, kann der Arbeitsvertrag wegen Verstoßes gegen die Formvorschrift des § 623 BGB nicht durch die Bestellung konkludent aufgehoben werden. Wird der Geschäftsführer später abberufen und sein »Anstellungsverhältnis« schriftlich gekündigt, sind für die Kündigungsschutzklage die Arbeitsgerichte zuständig (LAG Bremen 3 Ta 9/06).

Geschäftsführer II Wird ein bis dahin geltender Arbeitsvertrag durch einen schriftlichen Geschäftsführervertrag aufgehoben, der einen vollständig neuen Vertrag mit eigenständigen Regelungen, neuem Aufgabenkreis, der Zusicherung einer betrieblichen Altersversorgung und einer höheren Vergütung als im Arbeitsvertrag enthält, entspricht dieser Aufhebungsvertrag der Schriftform des § 623 BGB (LAG Berlin 13 Ta 170/06).

Urlaub Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis zum 31. März des Folgejahrs dauernden Übertragungszeitraum hängt allein vom Vorliegen der Merkmale von § 7 Abs. 3 BUrlG ab, also davon, ob der Urlaub im Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers lagen, nicht genommen werden konnte. Liegen diese Voraussetzungen vor, bedarf es weder eines besonderen Verlangens des Arbeitnehmers noch einer Übertragungserklärung bzw. einer Genehmigung zur Übertragung (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 433/05).

AGB Bei der Kombination eines Widerrufsvorbehalts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt in vorformulierten Arbeitsbedingungen sind beide Vorbehalte wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam (LAG Hamm 6 Sa 29/05).

Kündigung Der nach einschlägiger Abmahnung erfolgte wiederholte Verstoß gegen Sicherheitsbestimmungen (hier: Anlegen eines Sicherheitsgurts) kann eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz 11 Sa 810/04).

Betriebsschließung Bei Schließung eines Betriebsteils kommt es für die Frage nach dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung maßgeblich auf das Schließungskonzept des Arbeitgebers an. Entschließt sich der Arbeitgeber zur schnellstmöglichen, dauerhaften Aufhebung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft, entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit mit Ablauf der individuellen Kündigungsfrist (LAG Rheinland-Pfalz 1 Sa 293/05).


Dienstwagen Der in einem Formularvertrag vereinbarte Widerrufsvorbehalt für die Privatnutzung eines Dienstwagens ist nur wirksam, wenn die Widerrufsgründe angegeben sind. Für Vereinbarungen, die vor dem 01.01.2002 getroffen wurden, ist eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen (LAG Niedersachsen 13 Sa 1176/05).

Schadensersatz Ein Arbeitnehmer, der wegen Ausfalls seiner Vergütung in vollem Umfang Insolvenzgeld erhalten hat, kann für denselben Zeitraum mangels Schaden keinen Schadensersatz vom gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers mit der Begründung verlangen, dieser habe ihm bei Abschluss des Arbeitsvertrags die bestehende Insolvenzreife des Arbeitgebers verschwiegen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht Leistung an die Bundesagentur für Arbeit verlangen (BAG 8 AZR 106/05).

Sozialauswahl Die soziale Auswahl ist bei einer betriebsbedingten Kündigung auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe des Unternehmens berechtigt sein sollte (BAG 6 AZR 199/05).

Fristversäumnis Allein das Vorliegen eines Krankenhausaufenthalts rechtfertigt nicht die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage. Es kommt vielmehr darauf an, ob der Arbeitnehmer durch seine Krankheit objektiv gehindert war, eine Klage zu formulieren oder seine Rechte auf andere Art und Weise wahrzunehmen (LAG Köln 3 Ta 23/06).

Abberufung Einzelvertragliche Vereinbarungen, durch die der gesetzliche (Änderungs-)Kündigungsschutz des Arbeitnehmers objektiv umgangen wird, sind nichtig (BAG 6 AZR 47/05).

Differenzierung Eine in einem Tarifvertrag vereinbarte Verpflichtung des Arbeitgebers, gewerkschaftlich nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer schlechter zu stellen als die Mitglieder der vertragsschließenden Gewerkschaft, ist grundsätzlich unwirksam (LAG Köln 10 Sa 235/05).

Änderungskündigung Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit (auf dem Gebiet der Arbeitnehmerüberlassung) vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand (BAG 2 AZR 126/05).

Eigenkündigung Die Drohung des Arbeitgebers mit der fristlosen Kündigung, falls der eines Stempelbetrugs bezichtigte Arbeitnehmer nicht gestehe, ist nicht kausal für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber mit der Drohung nicht zur Eigenkündigung aufgefordert oder sie zumindest nahe gelegt hat. Die Eigenkündigung kann in einem solchen Fall nicht wirksam wegen rechtswidriger Drohung nach § 123 BGB angefochten werden (LAG München 3 Sa 431/05).

Vertragsstrafe Die Zulässigkeit einer Vertragsstrafenabrede im Arbeitsvertrag setzt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers voraus. Es ist vor allem dann gegeben, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers Probleme hat, den Schaden mit angemessenem Aufwand darzulegen und nachzuweisen. Ist der Schaden dem Grund und der Höhe nach im Wesentlichen ermittelt und liegt ein notarielles Schuldanerkenntnis des Arbeitnehmers vor, ist eine Vertragsstrafenregelung nicht mehr opportun, da sie eine Zusatzbestrafung darstellt, die zu unangemessener Benachteilung des Arbeitnehmers führt (ArbG Marburg 2 Ca 395/05).

Kündigung Die ausdrücklich erklärte »vorsorgliche« Kündigung ist als unbedingte Kündigung zulässig. Bleibt unklar, in welcher Art und zu welchem Zeitpunkt gekündigt ist, gilt die Kündigung als ordentliche. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB wird durch die fehlende Angabe eines Kündigungstermins nicht verletzt (LAG Köln 6 Sa 843/05).

 


Abmahnung Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und beruht eine davon auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder Tatsachenannahme, muss das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt werden (LAG Hamm 19 Sa 1258/05).

Zeiterfassung Vereinbaren die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Zeiterfassungssystems ausdrücklich, dass die erhobenen Daten nur zur Lohnabrechnung, nicht aber zur Verhaltenskontrolle verwendet werden dürfen, kann sich der Arbeitgeber zur Begründung einer fristlosen Kündigung nicht auf die erhobenen Daten berufen (LAG Köln 11 Sa 500/05).

Freistellung Die Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die festlegt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Fall der Kündigung freistellen darf und dass diese Zeit auf den Resturlaub angerechnet wird, verstößt nicht gegen § 307 BGB (LAG Köln 14 (10) Sa 1394/05).

Außendienst Sucht der im Außendienst tätige Arbeitnehmer während der Arbeitszeit seine Privatwohnung auf, ohne - wie für Arbeitsunterbrechungen vorgesehen - in der Arbeitszeiterfassung eine entsprechende Korrektur vorzunehmen, rechtfertigt dies auch ohne vorherige Abmahnung den Ausspruch einer Kündigung (LAG Hamm 8 (17) Sa 1773/04).

Ausschlussfristen Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 BGB unwirksam (BAG 5 AZR 511/05).

Alkohol Ein erstmaliger Rückfall in die Alkoholkrankheit nach dem erfolgreichen Abschluss einer Entziehungskur ist nicht ohne weiteres dazu geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Die Arbeitspflichtverletzung eines Arbeitnehmers durch den Rückfall in die Alkoholkrankheit kann jedoch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung genügen, wenn auf Seiten des Arbeitnehmers schuldhaftes Verhalten vorliegt. Ein Arbeitnehmer, der eine Entziehungskur durchgeführt hat, kennt in der Regel die Gefahren des Alkohols für sich. Wird er nach erfolgreichem Abschluss der Entziehungskur rückfällig, spricht die Lebenserfahrung für ein solches Verschulden (LAG München 8 Sa 739/05).

Internet Die allgemeine Üblichkeit der Nutzung des Internets begründet nicht ohne weiteres auch die Erforderlichkeit, dieses technische Hilfsmittel zur Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats einzusetzen (LAG Köln 6 TaBV 55/05).

Entgeltfortzahlung Ist ein Betriebsunfall bei Ausübung einer Nebentätigkeit vom Arbeitnehmer nicht selbst verschuldet, ist auch der Arbeitgeber des Hauptarbeitsverhältnisses zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet, wenn der Betriebsunfall zur Arbeitsunfähigkeit führt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber des Hauptarbeitsverhältnisses die Nebentätigkeit nicht genehmigt hat (LAG Hamm 18 Sa 1083/05).

Arbeitszeit Wird der als Teilzeitkraft eingestellte Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg wegen verstärkten Arbeitsanfalls im Umfang einer Vollzeitkraft eingesetzt, kann dies im Sinne einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags gewürdigt werden mit der Folge, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, sofern er den Arbeitnehmer später nur noch im Rahmen der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit einsetzt (LAG Hamm 8 Sa 2046/05).

Auftragsmangel Eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer bei erwartetem Auftragsmangel in Zukunft bezahlten oder unbezahlten Urlaub nehmen werde, ist unwirksam, wenn Anlass und Menge der möglichen Arbeitszeitreduzierung nicht näher konkretisiert sind. Eine solche Vereinbarung würde das grundsätzlich den Arbeitgeber treffende Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern (LAG Nürnberg 6 Sa 111/06).

 


Abmahnung Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen zugleich gerügt und beruht eine davon auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder Tatsachenannahme, muss das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt werden (LAG Hamm 19 Sa 1258/05).

Maßregelungsverbot Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 612 a BGB als unzulässige Maßregelung unwirksam, wenn tragendes Motiv für deren Ausspruch eine den Arbeitgeber belastende, wahrheitsgemäße Zeugenaussage des Arbeitnehmers im Rahmen eines Strafverfahrens ist (LAG Sachsen-Anhalt 8 Sa 385/05).

Betriebsübergang Betriebserwerber können gemäß § 613 a Abs. 1 S.2 BGB zum Inhalt des Arbeitsvertrags gewordene Rechtsnormen eines Tarifvertrags und einer Betriebsvereinbarung auch dann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abändern, wenn die Verschlechterungen durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Diese Möglichkeit besteht nur hinsichtlich freiwilliger Leistungen des Betriebsveräußerers. Ein Arbeitsvertrag, der gegen dieses Abänderungsverbot verstößt, ist insoweit nichtig (LAG Bremen 2 Sa 204/05).

Betriebsstilllegung Von einem ernsthaften, endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung kann nicht ausgegangen werden, wenn wenige Tage vor Ausspruch der Kündigung eine Auffanggesellschaft gegründet wird, die später in den ursprünglichen Räumen und mit einem Teil des Personals die betrieblichen Arbeiten fortsetzt (LAG Köln 14 (13) 1359/05).

Urlaub Verweist ein Arbeitsvertrag für den Urlaub auf die Geltung tariflicher Regelungen, ist dies regelmäßig als Bezugnahme auf den gesamten tariflichen Regelungskomplex »Urlaub« zu verstehen. Dazu gehört dann auch ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld (BAG 9 AZR 41/05).

Änderungskündigung Der Entschluss des Arbeitgebers, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer so zu flexibilisieren, dass künftig ein Beschäftigungsanspruch nur in Höhe von 75 % der bisherigen Arbeitszeit besteht und eine darüber hinausgehende Beschäftigung nach Bedarf erfolgt, ist keine kündigungsrechtlich hinzunehmende Unternehmensentscheidung (LAG Thüringen 7/2 Sa 317/04).

Sozialplan Wird die Zahlung eines Abfindungszuschlags für unterhaltsberechtigte Kinder in einem Sozialplan von der Eintragung auf der Lohnsteuerkarte abhängig gemacht und enthält der Sozialplan für den Nachweis keinen Stichtag, muss die Eintragung spätestens bei Fälligkeit der Sozialplanabfindung vorliegen (LAG Hamm 18 (4) Sa 2038/05).

Betriebsrat Die Betriebsparteien können wegen des Tarifvorbehalts in § 77 Abs. 3 BetrVG keine Regelungen über die Weitergabe von Tariferhöhungen treffen. Sie sind jedoch nicht gehindert zu regeln, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen angerechnet werden können (BAG 1 AZR 111/05).

Änderungskündigung Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 S. 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots. Eine zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 S. 2 KSchG in Lauf (BAG 2 AZR 230/05).

Personalabbau Personalabbau kann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG sein. Maßgebend sind die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG. In größeren Betrieben müssen mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein. Bei einem stufenweisen Personalabbau entscheidet, ob er auf einheitlicher unternehmerischer Planung beruht (BAG 1 ABR 5/05).

Tantiemen Sieht ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag eine Tantieme vor, die sich prozentual auf den steuerlichen Reingewinn bezieht, können Verlustvorträge berücksichtigt werden, wenn sie in der Zeit der Geschäftsführertätigkeit entstanden sind (LAG Niedersachsen 17 Sa 1109/05).

 

 

 

 

     

 

 

 

 

 

Sicherheiten Eine Gehaltsabtretung, die zu einer Übersicherung des Kreditgebers führt, ist gemäß § 307 BGB wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Eine Gehaltsabtretung erfasst mangels ausdrücklicher Festlegung nicht Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers (LAG Köln 14 (9) Sa 1335/05).

Teilzeit Ein Interessenausgleich, der ohne sachliche Rechtfertigung die Entfernung von Teilzeitbeschäftigten aus dem Unternehmen zum Gegenstand hat, verstößt gegen § 4 TzBfG und ist daher nichtig. Eine verbundene Namensliste entfaltet keine Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 KSchG (LAG Köln 11 Sa 1637/05).

Ausbildungskosten Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, die besagt, dass Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses zurückzahlen müssen, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (BAG 9 AZR 610/05).

Betriebsübergang Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird (BAG 8 AZR 249/04).

Kündigung Eine außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochene Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil sie während eines Krankenhausaufenthalts des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Ein Verstoß gegen die Grundsätze von Treu und Glauben kann auch nicht daraus hergeleitet werden, dass der Arbeitgeber kündigt, weil er daran zweifelt, dass der Arbeitnehmer für die Arbeit noch gesundheitlich geeignet ist (LAG Köln 14 (3) Sa 1363/05).

GmbH-Geschäftsführer Im Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags durch einen angestellten Mitarbeiter liegt im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Nach dem Willen der vertragschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen (BAG 5 AZR 592/05).

Versetzungsklausel § 308 Nr. 4 BGB ist nicht auf arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalte anzuwenden, da die Vorschrift nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders erfasst. Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen betreffen demgegenüber die Arbeitsleistung als die dem Verwender geschuldete Gegenleistung (BAG 9 AZR 557/05).

Sozialplan Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er bereits zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers entstanden war. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Dabei ist im Falle einer Betriebsstilllegung vor allem zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer regelmäßig keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt (BAG 1 AZR 322/05).

Entschädigung Macht ein Bewerber Entschädigungsansprüche aufgrund geschlechtsbezogener Diskriminierung geltend, so setzt dies unter anderem voraus, dass er sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Aus Indizien im Zusammenhang mit der Bewerbung kann geschlossen werden, dass eine ernsthafte Bewerbung nicht gewollt war. Dagegen spricht etwa, wenn ein Bewerber zu einer als wesentlich erkennbaren Einstellungsvoraussetzung keine Angaben macht oder weit überzogene Vergütungsvorstellungen äußert (LAG Berlin 10 Sa 2395/05).

 

 


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