Befristung eines Arbeitsvertrags

Die Befristungsabrede eines Arbeitsvertrags muss schriftlich getroffen werden. Die Einhaltung der Schriftform ist problematisch, wenn die Parteien erst nach Arbeitsantritt eine Vereinbarung zu Papier bringen. Das Bundesarbeitsgericht differenziert in solchen Fällen.

Vom BAG entschiedener Fall:

Ein Arzt in der Weiterbildung hat gegen seinen Arbeitgeber auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen Unwirksamkeit der Befristung geklagt. Der Arzt hatte seine Tätigkeit beim Arbeitgeber zunächst ohne schriftlichen Arbeitsvertrag begonnen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde erst nach der Arbeitsaufnahme des Arztes vereinbart; enthalten war eine Befristungsabrede, nach der der Arbeitsvertrag zum 19. Februar 2005 auslaufen sollte. Vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags hatten die Parteien keine Vereinbarung über eine Befristung (zum 19. Februar 2005) getroffen. Der Arzt war der Auffassung, dass die nachträgliche schriftliche Befristungsabrede formunwirksam sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben dem Arzt jeweils Recht.

Lösung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt die Befristung dagegen für wirksam und hat die Klage letztinstanzlich abgewiesen. Das BAG weist zunächst darauf hin, dass eine nur mündlich vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot aus § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unwirksam ist. In diesem Fall liegt automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor – dieses Ergebnis wird durch die Vorschrift des § 16 TzBfG fingiert. Wird dann die (nur mündlich, d. h. formunwirksam) vereinbarte Befristung nach Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festgehalten, heilt dies den Formmangel nicht. Eine solche schriftliche Fixierung stellt regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über eine nachträgliche Befristung des (wegen der Formunwirksamkeit der mündlichen Befristungsabrede) unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses dar. Dadurch werde lediglich das bereits mündlich Vereinbarte wiedergegeben, was befristungsrechtlich bedeutungslos sei.

Haben dagegen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine andere Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der später in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, handelt es sich bei der späteren schriftlichen Fixierung nicht nur um eine Wiedergabe des bereits Vereinbarten. In diesem Fall enthält der später abgeschlossene schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige nachträgliche Befristung, die dem Schriftformgebot entspricht.

So lag es auch im Streitfall, da vor Unterzeichnung des befristeten Arbeitvertrags keine Befristung mündlich vereinbart war. Die nachträgliche schriftliche Befristungsabrede hat daher das Schriftformgebot eingehalten. Da die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arzt auch durch einen Sachgrund gerechtfertigt war, war sie rechtswirksam (BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 700/06).

Praxistipp:

Nach einer früheren Entscheidung des BAG (Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04) war vielfach der Eindruck entstanden, jede erst nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags sei formunwirksam. Dass dies nicht der Fall ist, hat die aktuelle Entscheidung nun klargestellt. Gleichwohl ist aus Arbeitgebersicht weiterhin höchste Vorsicht angebracht, um den strengen Vorgaben des Befristungsrechts gerecht zu werden. Es sollte unbedingt auf Folgendes geachtet werden:

Mündliche Vereinbarungen über Befristungen sind stets unwirksam, es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Zwar kann nachträglich noch eine formwirksame Befristung erfolgen, dies aber nur unter zwei Voraussetzungen:

1.) Die nachträgliche schriftliche Befristung hält nicht nur das fest, was zuvor bereits (mündlich, d.h. formnichtig) vereinbart war, sondern stellt eine inhaltlich neue Befristungsvereinbarung dar. Andernfalls liegt eine bloße Wiederholung des bereits Vereinbarten vor, die den Formmangel des mündlich Vereinbarten nicht zu heilen vermag.

2.) Es besteht ein Sachgrund für die Befristung. Ein solcher kann sich aus § 14 Abs. 1 TzBfG ergeben oder aus einer spezialgesetzlichen Vorschrift. Sachgrundlose Befristungen sind nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur möglich, wenn zwischen den Parteien zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot). Bei einer nachträglichen Befristung ist das aber immer der Fall, eine sachgrundlose Befristung ist nicht möglich.