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Anrechnung von Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulage
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 30.5.2006, 1 AZR 111/05
Leitsätze
Die Betriebsparteien
können wegen des Tarifvorbehalts in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG keine
Regelungen über die Weitergabe von Tariferhöhungen treffen. Sie sind
jedoch nicht gehindert zu regeln, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf
übertarifliche Zulagen angerechnet werden können.
Entscheidungsgründe
| | 1. Die von der Beklagten vorgenommene Anrechnung der
Tariflohnerhöhung(en) war weder individual- noch kollektivrechtlich
unzulässig. |
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a) Die Anrechung war individualrechtlich zulässig.
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(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist
individualrechtlich die Anrechnung einer Tariferhöhung auf
übertarifliche Gehaltsbestandteile möglich, sofern dem Arbeitnehmer die
Zulage nicht als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen
Tarifentgelt zugesagt worden ist (vgl. etwa 8. Juni 2004 - 1 AZR 308/03 - BAGE 111, 70, zu B I 1 der Gründe mwN)
. Da sich durch eine Anrechnung - anders als beim Widerruf der Zulage
- die Gesamtgegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer
erbrachte Arbeitsleistung nicht verringert, ist die mit einer
Anrechnung verbundene Veränderung der Zulagenhöhe dem Arbeitnehmer
regelmäßig zumutbar. Ein darauf gerichteter Anrechnungsvorbehalt hielte
einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB stand (vgl. 1. März 2006 - 5 AZR 363/05
- zur Veröffentlichung vorgesehen <
zVv.>, zu II 4 b der Gründe)
.
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(2) Hiernach begegnete die Anrechnung individualrechtlich keinen
Bedenken. Es ist weder festgestellt noch vom Kläger vorgetragen, dass
ihm die übertarifliche Zulage als selbständiger Entgeltbestandteil
neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden sei. |
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b) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats standen der Anrechnung nicht entgegen.
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(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegt eine
Anrechnung dann nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn sie das
Zulagenvolumen völlig aufzehrt oder die Tariferhöhung im Rahmen des
rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die
übertariflichen Zulagen angerechnet wird (vgl. etwa 8. Juni 2004 - 1 AZR 308/03 - BAGE 111, 70, zu B I 2 a der Gründe mwN)
.
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(2) Hier erfolgte die Anrechnung nach dem Schreiben der Beklagten vom
31. Juli 2003 vollständig und gleichmäßig im Rahmen des rechtlich und
tatsächlich Möglichen. Auch der Kläger hat nicht geltend gemacht, durch
die Anrechnung seien Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87
Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzt worden. |
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c) Die Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat
vom 28. Juni 1989 steht der Anrechnung nicht entgegen. Zwar enthält die
Vereinbarung ein Anrechnungsverbot. Entgegen der Auffassung des
Landesarbeitsgerichts ist sie aber unwirksam. |
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(1) Bei der Vereinbarung vom 28. Juni 1989 handelt es sich um eine
Betriebsvereinbarung iSv. § 77 BetrVG. Sie ist zwar nicht ausdrücklich
als solche bezeichnet. Nach ihrem Inhalt stellt sie aber eine
Betriebsvereinbarung dar. Die Betriebsparteien wollten erkennbar die
Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer mit normativer Wirkung unmittelbar
und zwingend regeln (§ 77 Abs. 4 BetrVG). |
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(2) Die Betriebsvereinbarung enthält in Nr. 2 ua. das Verbot einer
Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen. Nach dieser
Bestimmung erfolgt ab dem Jahr 1990 die Tariferhöhung rückwirkend ab
dem 1. Januar auf das Effektivgehalt (Grundgehalt und übertarifliche
Zulagen). Danach soll eine Tariferhöhung ungeachtet der tariflichen
Vereinbarung Rückwirkung auf den 1. Januar des jeweiligen Jahres
entfalten. Darüber hinaus soll sie nicht nur auf das Tarifgehalt,
sondern auch auf übertarifliche Zulagen erfolgen. Das Effektivgehalt
soll sich um den Prozentsatz der Tariferhöhung steigern. Dies bedeutet
notwendig, dass eine Anrechnung der Tariferhöhung auf die
übertariflichen Zulagen und damit deren Kürzung zu unterbleiben hat. |
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(3) Die Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Dabei konnte der Senat
dahinstehen lassen, ob die Vereinbarung dem Schriftformerfordernis des
§ 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG genügt, ob die in ihr enthaltene
dynamische Blankettverweisung zulässig ist, ob es sich um eine
unzulässige Effektivklausel handelt und ob der Gesamtbetriebsrat für
ihren Abschluss zuständig war. Denn sie verstößt jedenfalls gegen den
Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. |
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aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige
Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder
üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer
Betriebsvereinbarung sein. Die Vorschrift dient der Sicherung der
ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und
Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen (vgl. etwa BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - BAGE 103,
187, zu I 1 a bb der Gründe; 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - AP BetrVG
1972 § 21a Nr. 1 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 3, zu B II 2 c aa der
Gründe; 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - AP TVG § 4 Geltungsbereich
Nr. 26, zu B II 2 c aa (1) der Gründe) . Sie will verhindern, dass
Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben,
konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - durch Betriebsvereinbarung
geregelt werden. |
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Verwehrt ist den Betriebsparteien jegliche Regelung über die
tariflichen Vergütungsbestandteile selbst. Sie können diese weder
hinsichtlich ihrer Höhe noch hinsichtlich der Anspruchsberechtigten
modifizieren. Sie können daher auch keinerlei Regelungen über
Tariferhöhungen treffen und nicht über deren Höhe und Zeitpunkt
disponieren. Dies gilt auch, wenn die von ihnen getroffene Regelung für
die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien.
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Dagegen sind die Betriebsparteien grundsätzlich nicht gehindert zu
bestimmen, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen
angerechnet werden können. Mit einem Anrechnungsverbot regeln die
Betriebsparteien nicht das Schicksal der Tariferhöhung, sondern die
Behandlung der übertariflichen Zulage. Der Anspruch auf diese soll
nicht durch die Zahlung eines erhöhten Tariflohns erfüllt werden
können. Auch eine Bestimmung, wonach sich eine übertarifliche Zulage um
denselben Prozentsatz erhöht wie das Tarifgehalt, verstößt nicht gegen
77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine derartige Vereinbarung regelt ebenfalls
nicht die Tariferhöhung, sondern die übertarifliche Zulage. Sie
tangiert die Tarifautonomie nicht, sondern nimmt das Tarifgeschehen
lediglich zum Anlass einer Erhöhung der übertariflichen Zulage. |
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Allerdings darf die den Anspruch auf eine übertarifliche Zulage
begründende Betriebsvereinbarung nicht ihrerseits gegen § 77 Abs. 3
Satz 1 BetrVG verstoßen. Eine Betriebsvereinbarung über eine
übertarifliche Zulage ist nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts dann mit dem Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3
Satz 1 BetrVG unvereinbar, wenn sie sich in der Aufstockung der
Tariflöhne erschöpft. Dies gilt auch für die Gewährung allgemeiner,
nicht an besondere Voraussetzungen gebundener Zulagen (BAG 9. Dezember 1997 - 1 AZR 319/97 - BAGE 87, 234, zu
III 3 a bb (1) der Gründe; DKK-Berg 9. Aufl. § 77 Rn. 64; Fitting
23. Aufl. § 77 Rn. 87; Kreutz GK-BetrVG 8. Aufl. § 77 Rn. 111; Preis in
Wlotzke/Preis BetrVG 3. Aufl. § 77 Rn. 61)
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bb) Danach ist die Regelung in Nr. 2 der Betriebsvereinbarung mit § 77
Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht vereinbar. Die Bestimmung betrifft nicht nur
das Schicksal der übertariflichen Zulagen. Sie beansprucht vielmehr
Geltung auch für die tarifliche Vergütung. Nach ihrem eindeutigen
Wortlaut wird durch sie die “Tariferhöhung” geregelt. Zum einen wird
ausdrücklich bestimmt, dass die Tariferhöhung zum 1. Januar des
jeweiligen Jahres erfolgen soll. Zum anderen sieht die Bestimmung
ebenso unmissverständlich vor, dass die Tariferhöhung “auf das
Effektivgehalt” erfolgt. Dabei handelt es sich nicht um bloße Hinweise,
sondern um Regelungen, die normative Geltung beanspruchen. Dies gilt
zunächst für die Bestimmung des Zeitpunkts, zu dem die Tariferhöhung
erfolgen soll. Damit soll - ggf. in Abweichung von der tariflichen
Regelung - der Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Tariferhöhung auf den
Jahresbeginn vorverlegt werden. Normativen Charakter hat auch die
Regelung, wonach die Tariferhöhung auf das Effektivgehalt erfolgt. Dies
gilt für den übertariflichen Anteil des Effektivgehalts ebenso wie für
die Erhöhung des tariflichen Bestandteils. Ersichtlich sollen auch die
Arbeitnehmer, die keinen tariflichen Anspruch auf die Tariferhöhung
haben, an dieser teilhaben. Es soll für alle Arbeitnehmer der Beklagten
die Steigerung ihres aus Grundvergütung und übertariflichen Zulagen
bestehenden Effektivgehalts zwingend festgeschrieben werden. Wenn die
Betriebsparteien lediglich die übertariflichen Lohnbestandteile hätten
regeln wollen, hätte es nahe gelegen, die Betriebsvereinbarung auf die
übertariflichen Zulagen zu beschränken und nicht die Steigerung des
Effektivgehalts vorzusehen. |
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Damit verstößt die Nr. 2 der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3
Satz 1 BetrVG. Durch die Regelung der Tariferhöhung haben die
Betriebsparteien in unzulässiger Weise in die Regelungsbefugnis der
Tarifvertragsparteien eingegriffen. Sie durften weder die Erhöhung des
Effektivgehalts noch den Zeitpunkt der Tariferhöhung regeln. Dem steht
das Urteil des Senats vom 9. Dezember 1997 (- 1 AZR 319/97 - BAGE 87, 234, zu III 3 a bb (2) der Gründe)
nicht entgegen. Nach dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden
Sachverhalt gab es keine Regelung, nach welcher die Tariferhöhung
- noch dazu rückwirkend - auf das Effektivgehalt erfolgte. Vielmehr war
dort nur geregelt, dass zukünftige tarifliche Lohnerhöhungen nicht auf
eine arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungszulage angerechnet werden.
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Die Nr. 2 der Betriebsvereinbarung lässt sich auch nicht in einen
unwirksamen und einen wirksamen Teil aufspalten. Es ist völlig unklar,
welche Regelung die Betriebsparteien getroffen hätten, wenn sie erkannt
hätten, dass die Regelung der Rückwirkung der Tariferhöhung sowie
zumindest deren Erstreckung auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer
unwirksam ist. |
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(1) Eine Gesamtzusage, welche der Anrechnung entgegenstünde, hat die Beklagte nicht erteilt.
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aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht
ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140
BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte
Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings
nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der
Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden
Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser
vorgesehenen Leistungen zu gewähren (vgl. 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - BAGE 82, 89, zu II 1
der Gründe; 5. März 1997 - 4 AZR 532/95 - BAGE 85, 208, zu II 2 c bb
der Gründe; 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - BAGE 103, 187, zu II 1
der Gründe) . Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich
der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung
jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu
deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch
gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein
hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der
Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer zu binden, kann daher
nur in Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. 5. März 1997 - 4 AZR 532/95 - aaO)
.
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(2) Hiernach hat sich die Beklagte nicht im Wege einer Gesamtzusage
verpflichtet, die jeweiligen Tariferhöhungen in vollem Umfang auf das
Effektivgehalt der Arbeitnehmer weiterzugeben. Dies gilt auch dann,
wenn die bestrittenen Behauptungen des Klägers zutreffen sollten, das
Protokoll vom 28. Juni 1989 sei am Schwarzen Brett ausgehängt worden,
den Anwesenden sei auf einer Betriebsversammlung im Juli 1989 das
Ergebnis des Einigungsstellenverfahrens mitgeteilt und es sei ihnen
zugesagt worden, dass in Zukunft Tariflohnerhöhungen auf das
Effektivgehalt und bereits ab Januar des jeweiligen Jahres gezahlt
würden. Auch unter diesen Umständen kann nicht davon ausgegangen
werden, die Beklagte habe sich für den Fall der Unwirksamkeit der
Betriebsvereinbarung vertraglich dauerhaft in derart weitgehender Weise
binden wollen. Vielmehr hatte die Bekanntgabe der Vereinbarung bloßen
Hinweischarakter. Die Belegschaft sollte über die geschlossene
Betriebsvereinbarung und deren Inhalt informiert werden. Daher kann
dahinstehen, ob sich der Kläger auf eine im Juli 1989 gegebene
Gesamtzusage berufen könnte, obwohl er damals noch nicht Arbeitnehmer
der Beklagten war. |
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e) Der Kläger kann sich nicht auf eine betriebliche Übung berufen, nach
der Tariferhöhungen stets bezogen auf das Effektivgehalt weitergegeben
werden. |
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(1) Eine betriebliche Übung setzt nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts die regelmäßige Wiederholung bestimmter
Verhaltensweisen des Arbeitgebers voraus, aus denen der Arbeitnehmer
schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer
gewährt werden. Maßgeblich ist dabei, wie der Arbeitnehmer als
Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und
Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen darf (vgl. 18. September 2002 - 1 AZR 477/01 - BAGE 102, 351, zu
I 1 der Gründe; skeptisch gegenüber der vertragsrechtlichen Begründung
der betrieblichen Übung Bepler RdA 2005, 323) . Hiervon kann der
Arbeitnehmer allerdings trotz wiederholt gezahlter Leistungen dann
nicht ausgehen, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund
einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden
Rechtspflicht hat erbringen wollen (vgl. 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 - BAGE 98, 323, zu
A I 3 der Gründe; 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299, zu
I 1 b der Gründe)
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(2) Danach liegen die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung nicht
vor. Die Beklagte nahm die Weitergabe der Tariferhöhungen auf das
effektive Gehalt auch für den Kläger erkennbar in Erfüllung ihrer
- vermeintlichen - Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung vor. Der
Kläger konnte berechtigterweise nicht annehmen, dass sich die Beklagte
zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der
Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte. |
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2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Erhöhung der übertariflichen
Zulage. Mangels Wirksamkeit stellt die Betriebsvereinbarung hierfür
keine Anspruchsgrundlage dar. Ein entsprechender Anspruch folgt aus den
dargelegten Gründen auch weder aus einer Gesamtzusage noch aus einer
betrieblichen Übung. |
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